Меню сайта

Наш опрос

Статистика

Онлайн всего: 1

Гостей: 1

Пользователей: 0

Форма входа

Управление персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

070 - Аналіз конфліктної ситуації

071 - Профадаптація персоналу на підприємстві

072 - Управление труда и социальной защиты населения - кадровая политика

073 - Дайте розгорнутий, порівняльний аналіз загального діловодства і кадрових питань

074 - У чому особливість людських ресурсів?

075 - Назвіть функції кадрової служби підприємства

Короткое содержание работ:

070 - Аналіз конфліктної ситуації

ЗМІСТ

1. АНАЛІЗ КОНФЛІКТНОЇ СИТУАЦІЇ

2. КАРТОГРАФІЯ КОНФЛІКТУ

3. СУБ’ЄКТИ КОНФЛІКТНОЇ ВЗАЇМОДІЇ

4. ПОСЕРЕДНИЦТВО В КОНФЛІКТІ

5. ДИНАМІКА ВІДНОСИН У МІЖОСОБИСТОМУ КОНФЛІКТІ

ЛІТЕРАТУРА

1. АНАЛІЗ КОНФЛІКТНОЇ СИТУАЦІЇ

Аналіз конфліктної ситуації полягає в одержанні інформації про конфлікт, збиранні даних про нього; аналізі отриманої інформації, перевірці її вірогідності, оцінюванні конфліктної ситуації. Процес урегулювання включає вибір способу врегулювання конфлікту та типу медіаторства, реалізацію обраного способу, уточнення інформації та прийнятих рішень, зняття післяконфліктної напруги у стосунках опонентів, аналіз досвіду врегулювання конфлікту. Одержування інформації про конфлікт відбувається із різних каналів. Інформація може надійти від найближчого оточення опонентів. Нарешті, інформація про необхідність розв’язання конфлікту між підлеглими може надійти від керівника. Якщо отримана інформація вказує на небезпечний розвиток конфлікту, то треба припинити протиборство опонентів чи обмежити їхню взаємодію.

Збирання даних про конфлікт відбувається у процесі всієї аналітичної роботи. Це інформація про суперечності, що є основою конфлікту, про його причини, позиції учасників, що відстоюються, про цілі, про їхні стосунки. Джерелами інформації є опоненти (керівник по черзі розмовляє з кожною зі сторін окремо, уживаючи заходів для зниження їхніх негативних емоцій один від одного), їхні керівники чи підлеглі, неформальні лідери колективу, їхні друзі, свідки конфлікту, члени їхніх родин. Під час аналізу конфліктної ситуації потрібно усвідомити суть проблеми, у чому полягають суперечності між опонентами, що є об’єктом конфлікту. Оцінюється, на якій стадії розвитку знаходиться конфлікт, якої шкоди завдано опонентами один одному. Важливо визначити причини конфлікту.

Зазвичай конфлікти виникають під дією декількох причин, одна-дві з яких домінують. Важливо виявити всі причини і привід конфлікту. Аналізуючи позиції учасників конфлікту, необхідно визначити мету й інтереси сторін, які їхні потреби не задоволено і тому генерують конфліктну поведінку. Важливо оцінити можливості опонентів щодо заволодіння об’єктом конфлікту. Іноді одному з опонентів краще відразу відмовитися від намірів, тому що об’єкт для нього недосяжний. Необхідно з’ясувати також доконфліктні відносини опонентів і їх актуальний стан, оцінити, хто підтримує кожну зі сторін, ставлення інших людей до конфлікту. Потрібно уточнити соціально-демографічні дані, індивідуально-психологічні особливості опонентів, їхній формальний і неформальний статус у колективі.

Необхідно постійно перевіряти вірогідність одержуваної інформації, уточнювати й доповнювати її, використовуючи особисті спостереження та зустрічі з різними людьми. Паралельно з аналізом конфліктної ситуації проводиться її оцінювання. Оцінюється ступінь правоти опонентів, можливі результати конфлікту та його наслідки за різних варіантів розвитку. Аналіз конфліктної напруги дозволяє оцінити категорії, що характеризують рівні конфліктної взаємодії. Осмислення рівнів дає можливість діагностувати, прогнозувати його розвиток і керувати конфліктом. Оцінювати категорії можливо за шкалою конфліктної напруги Ж. Фове (Франція).

Таблиця 1.1 Шкала рівнів конфліктної напруги

Рівні конфлікту	Форми конфліктної взаємодії (стосунки)
перший рівень	стосунки співробітництва
другий рівень суперечності	стосунки протидії
третій рівень	нетолерантні стосунки
Рівні та динаміка конфлікту
перший рівень	напруженість
другий рівень	незгода
третій рівень	суперництво
четвертий рівень	суперечка
п'ятий рівень	ворожість
шостий рівень	агресивність
сьомий рівень	насильство
восьмий рівень	війна

071 - Профадаптація персоналу на підприємстві

ЗМІСТ

ВСТУП

1. ПОНЯТТЯ І ВИДИ АДАПТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

2. ЕТАПИ АДАПТАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

3. УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЧОЮ АДАПТАЦІЄЮ НА ПІДПРИЄМСТВІ

ЛІТЕРАТУРА

ВСТУП

Адаптація (вихідне з біології) – це активний стан людини на всіх етапах входження в нове для неї середовище. Професійна адаптація робітників вимірюється життєвою доцільністю праці, її результатів для людини і суспільства. Професійна адаптація визнана об’єктивним процесом підготовки робітників. Її психологічний вектор визначається суспільним процесом, а способи вираження підказуються реальними ситуаціями життя і штучно не обмежуються підбором конкретних її напрямів. Кожен з напрямів, що гармонізує життя, взаємодію людини і праці, може прислужитися до вирішення проблем професійної адаптації робітників.

Виробнича адаптація робітника - важливий етап його професійної діяльності. Успішність адаптації визначає ефективність, якість подальшої роботи, наміри працівника надовго пов’язати свою діяльність з цим підприємством, установою або очікувати зручного випадку для переходу в іншу організацію. Не менш важливо, що адаптація є одним з панівних факторів самореалізації працівника в трудовій сфері, механізмом його трудової кар’єри. Загальновизнаними в соціально-економічній літературі вважають економічні, соціально-психологічні та моральні втрати, які пов’язані з неуспіхом трудової адаптації. Вони завдають шкоди як самому працівникові, так і виробництву, виробничому колективу. У таких реаліях на службу кадрів покладені певні зобов’язання не тільки навчити професійної майстерності, виробити професійні компетенції, а й забезпечити якісну та ефективну адаптацію робітника в умовах сучасного виробництва. Значний внесок у вивченні проблеми професійної адаптації працівників до праці зробили вітчизняні та зарубіжні дослідники.

У розв’язанні проблеми адаптації визначилися соціально-психологічний, індивідуально-психологічний, діяльнісний, генетичний та особистий підходи. Головна увага у проблемі адаптації згідно з соціально-психологічним підходом приділяється вивченню індивідуальної структури того соціального цілого, до якого належить особистість робітника. При цьому в плануванні заходів професійної адаптації формуються такі характеристики особистості, як статус, позиції, соціальні ролі, ранги. Сутність діяльнісного підходу у розв’язанні задач адаптації робітника до праці полягає у виявленні стану і форми активності особистості, що виражаються у поведінці й ставленні до роботи. Діяльність при цьому вважається універсальною основою психологічної адаптації до праці, виміром стійкості, позитивності, усвідомленості її працівниками. Генетичний підхід визначає рівень професійної адаптації до праці як цілісної системи якостей, здібностей особистості, що забезпечує їй працездатність. Особистісний підхід поглиблює уявлення про адаптацію робітника до праці шляхом аналізу рефлексивних, мотиваційних, емоційних та інших якостей працівника...

072 - Управление труда и социальной защиты населения - кадровая политика

Кадровая политика «Управления труда и социальной защиты населения» В настоящее время при решении многих вопросов большое значение имеют ограничения в области трудовых ресурсов. Главной задачей дальнейшего повышения эффективности работы является совершенствования управления. Работа с кадрами – это ответственный участок управления и поэтому она во многом определяет успех всего процесса управления учреждением.

Для рациональной работы отдела кадров используются регламентированные документы: положения, штатное расписание организации, приказы Министерства Труда и социальной защиты населения Украины, приказы Днепропетровской областной государственной администрации, Кол-договор, КЗОТ, правила внутреннего распорядка, положения об отделе кадров. В данном учреждении работу с кадрами выполняет главный специалист, который подчинен начальнику управления. Главный специалист производит подбор, расстановку и планирует численность персонала. Работа с кадрами даёт хорошие результаты лишь тогда, когда она ведется системно, вдумчиво, с расчетом на перспективу. Поэтому подбор кадров осуществляется через центр занятости, через распределения из высших заведений. Главной задачей специалиста по кадрам является укомплектование управления необходимыми кадрами. Для этого рассмотрим существующий и предыдущий состав управления.

073 - Дайте розгорнутий, порівняльний аналіз загального діловодства і кадрових питань

ЗМІСТ

1. ДАЙТЕ РОЗГОРНУТИЙ, ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ ЗАГАЛЬНОГО ДІЛОВОДСТВА І КАДРОВИХ ПИТАНЬ

2. НАВЕДІТЬ ФОРМУЛЯР-ЗРАЗОК НАКАЗУ ПРО ПРИЗНАЧЕННЯ НА ПОСАДУ

3. НАВЕДІТЬ 10 ТИПОВИХ МОВНИХ ЗВОРОТІВ, ВЛАСТИВИХ КОНТРАКТУ НА ВИКОНАННЯ ОБОВ’ЯЗКІВ. ВИКОРИСТОВУЮЧИ ЇХ, СКЛАДІТЬ ТЕКСТ ЦЬОГО ДОКУМЕНТА

ЛІТЕРАТУРА

1. ДАЙТЕ РОЗГОРНУТИЙ, ПОРІВНЯЛЬНИЙ АНАЛІЗ ЗАГАЛЬНОГО ДІЛОВОДСТВА І КАДРОВИХ ПИТАНЬ

У процесі роботи установ, організацій і підприємств в них утворюється велика кількість документації. У документах відбиваються різні сторони їхньої діяльності. Досить широким є коло галузей, у яких ведеться діловодство. Значення діловодного обслуговування як однієї зі сфер управлінської діяльності визначається універсальністю діловодства, оскільки основу інформаційного господарства будь-якого підприємства, установи чи організації складають традиційні машинописні, рукописні і типографські роботи.

Організація діловодства впливає на оперативність, економічність і надійність функціонування апарата керування, організацію і культуру праці управлінських працівників. При раціонально організованому діловодному процесі фахівці і керівники звільняються від невластивих їм операцій, підвищується продуктивність праці, її ефективність, скорочуються витрати, зв'язані з функціонуванням апарата керування. Велике значення має організація діловодства і документальне забезпече-ння в кадрових службах. Саме в кадрових службах громадяни укладають трудовий договір, знайомляться з правилами внутрішнього розпорядку праці, побуту, відпочинку і професійного зростання. Кадрова служба є дзеркалом підприємства і від того, якою є організація діловодного процесу в ній, створюється враження про підприємство в цілому.

Основними напрямками організації кадрового діловодства є:

— розробка і виготовлення необхідних для роботи бланків документів як загального призначення (бланки листа, наказу, розпорядження), так і спеціальних бланків (бланки документів особистої справи й інших документів обліку по кадрам, атестаційних аркушів, записок про надання відпусток і ін.), необхідних для ведення обліку кадрів і кадрового діловодства;

— дотримання загальних і специфічних для кадрової роботи правил складання й оформлення документів;

— організація документообігу, що забезпечує оперативне проходження і виконання документів та доручень керівництва з усіх напрямків роботи з кадрами;

— облік і реєстрація документів, у тому числі і документів по обліку кадрів і звітності;

— організація контролю і виконання документів, насамперед наказів (розпоряджень) по кадрам;

— складання номенклатури справ по кадровому діловодству, їхнє оформлення і ведення (справа з оригіналами наказів і розпоряджень по кадрам; справа зі звітами і довідками по роботі з кадрами; справа з матеріалами по підвищенню кваліфікації, підготовці і перепідготовці кадрів і молодих фахівців; справа з переписуванням з питань підбора, розміщення і виховання кадрів; справа для документів по військовому обліку і бронюванню (там, де ця робота покладена на працівників по кадрах); плани підготовки кадрів і підвищення кваліфікації керівників, фахівців і робітників; плани роботи відділу кадрів; книги і журнали: обліку працюючих підлітків, резерву на висування, обліку оформлення пенсійних справ, реєстрації наказів по кадрах, архівні справи звільнених працівників);

— підготовка документів до архівного збереження, використання і їхнє збереження;

— механізація, автоматизація і комп'ютеризація діловодних процесів і робіт.

Прийняти своєчасне і правильне рішення з питань кадрів керівник може тільки в тому випадку, якщо йому буде відомий стан кадрів. Правильна організація обліку кадрів є необхідною передумовою для успішного проведення всієї аналітичної й оперативної роботи з кадрів. Обліку підлягають працівники всіх категорій, незалежно від характеру виконуваної ними роботи і посади, що займається. Облік кадрів ведеться на всіх підприємствах, в об'єднаннях, в організаціях і установах, що здійснюють самостійний прийом і звільнення працівників. Облік особового складу працівників на підприємствах народного господарства покладений на відділи кадрів (працівників по кадрам). Документація по особовому складу відбиває діяльність установ, організацій і підприємств із питань прийому, переміщення, звільнення, обліку працівників, учнів, видачі їм заробітної плати, виплати стипендій, нагородження, атестації, підвищення кваліфікації. Ця документація виникає, як тільки людина з'являється на світ і супроводжує її все життя, утворюючись з різних причин, характеризуючи правові, трудові, службові й інші взаємини окремих осіб з державними, суспільними, кооперативними установами, організаціями і підприємствами.

Службові документи по особовому складу є підставою для видачі громадянам документів, що засвідчують їхню особу, що свідчать про їхню посаду, слугують часом підставою для одержання різних пільг, пенсій і т.п. Документація по особовому складу використовується насамперед у довідкових цілях. Тисячі громадян, практично всі працівники не раз і не два звертаються за необхідними довідками, характеристиками. Особливо зростає цінність і значимість документації по особовому складу в період виходу робітників та службовців на пенсію. Звідси не важко зробити висновок про те, що ведення документації, її облік і порядок збереження повинні бути зразковим. Мабуть, найбільш характерною рисою цієї документації є те, що вона завжди відбиває діяльність конкретних осіб, тобто є іменною документацією. Не випадково документація по особовому складу лежить в основі фондів особистого походження...

074 - У чому особливість людських ресурсів?

ЗМІСТ

1. ЯКЕ МІСЦЕ ТА ЗНАЧЕННЯ ЗАЙМАЄ КУРС СЕРЕД ДИСЦИПЛІН ФУНДАМЕНТАЛЬНОЇ ПІДГОТОВКИ СПЕЦІАЛІСТІВ?

2. НАЗВІТЬ ПОКАЗНИКИ ПРИРОДНОГО РУХУ

3. НАЗВІТЬ СУБ’ЄКТИ І ОБ’ЄКТИ ДЕМОГРАФІЧНОЇ ПОЛІТИКИ

4. У ЧОМУ ОСОБЛИВІСТЬ ЛЮДСЬКИХ РЕСУРСІВ?

5. ВЗАЄМОЗВ’ЯЗОК ДИНАМІКИ РОЗВИТКУ НАСЕЛЕННЯ ТА ДИНАМІКИ РОЗВИТКУ РЕСУРСІВ ПРАЦІ

6. ЩО СОБОЮ ЯВЛЯЄ ОРГАНІЗАЦІЙНА СТРУКТУРА ДЕРЖАВНОЇ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ В УКРАЇНІ?

7. НАЗВІТЬ ПІДХОДИ ДО ТРАКТУВАННЯ КОНКУРЕНТНО-СПРОМОЖНОСТІ РОБОЧОЇ СИЛИ

8. ОХАРАКТЕРИЗУЙТЕ РІЗНІ ПІДХОДИ ДО ПРОГНОЗУВАННЯ ПОПИТУ НА РОБОЧУ СИЛУ

9. ПОРІВНЯЙТЕ ВИТРАТИ НА ОЧІКУВАНІ МАЙБУТНІ ЗИСКИ ВІД ОДЕРЖАННЯ ВАМИ ВИЩОЇ ОСВІТИ З УРАХУВАННЯМ ФАКТОРІВ ЧАСУ

10. ЯКЕ ЗНАЧЕННЯ МАЮТЬ ОСВІТА, КУЛЬТУРА, ІНТЕЛІКТУАЛЬНИЙ ПОТЕНЦІАЛ, ЯК ЧИННИКИ ЛЮДСЬКОГО РОЗВИТКУ?

ЛІТЕРАТУРА

1. Яке місце та значення займає курс серед дисциплін фундаментальної підготовки спеціалістів?

Дисципліна «Управління трудовим потенціалом» входить до блоку дисциплін фахової підготовки бакалаврів і посідає одне з чільних місць серед професійно орієнтованих дисциплін. Курс «Управління трудовим потенціалом» має міжгалузевий характер, побудований на об’єктивних законах та механізмах ринкової економіки і тісно пов’язаний з низкою дисциплін.

Теоретичним фундаментом, на який спирається курс «Управління трудовим потенціалом», є філософія, політична економія, макроекономіка, мікроекономіка та правознавство. Теоретичні положення та висновки цих наук служать правильному розумінню теоретичних засад управління трудовим потенціалом. Дисципліна «Управління трудовим потенціалом» спирається на економіку праці, психологію і соціологію праці. Курс «Управління трудовим потенціалом» пов’язаний з низкою таких дисциплін, як трудове право, фінанси, економічний аналіз, статистика, інформаційні системи і технології, які дають уявлення про джерела та зміст інформації, потрібної для ефективного управління трудовим потенціалом. Він також тісно пов’язаний з такими дисциплінами, як державне управління, розміщення продуктивних сил, демографія, наукова організація і нормування праці, ринок праці, менеджмент та ін. У широкому розумінні цей зв’язок обумовлений спільністю об’єкта дослідження, але конкретні його вияви і структура мають свої особливості в кожній навчальній дисципліні.

Дисципліна «Управління трудовим потенціалом» у свою чергу є базою для вивчення низки конкретних економічних дисциплін — наприклад, «Управління продуктивністю», «Управління персоналом», «Ринок праці».
Головне завдання дисципліни «Управління трудовим потенціалом» — сформувати у студентів стійкі знання теорії управління трудовим потенціалом, допомогти набути вмінь і навичок самостійно розробляти заходи щодо вдосконалення системи управління трудовим потенціалом.

075 - Назвіть функції кадрової служби підприємства

ЗМІСТ

ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ

1. Назвіть функції кадрової служби підприємства

2. Розкрийте функції та напрями роботи служб управління персоналом

ПРАКТИЧНЕ ЗАВДАННЯ

Завдання № 2

ЛІТЕРАТУРА

ТЕОРЕТИЧНІ ПИТАННЯ

1. Назвіть функції кадрової служби підприємства

До функцій кадрової служби підприємства належать:

визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

організація діловодства з роботи з персоналом; оцінка і атестація персоналу підприємства;

організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань; розвиток мотивації, кар'єри працівників.

Структура кадрової служби може бути різною у залежності від специфіки, масштабів діяльності підприємства, стратегії і тактики роботи з персоналом. Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положенням про кадрову службу, яке включає наступні розділи: загальні положення (повинно бути зазначено, що кадрова служба є самостійним структурним підрозділом апарату управління і підлегла керівнику підприємства), задачі відділу (вказуються задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни), функції відділу (визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач), права відділу (виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства.), відповідальність відділу (обмовляються відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, у залежності від посадових функцій, і в цілому відділу кадрів).

Раціональна організація роботи з управління персоналом вимагає відповідного діловодного забезпечення. Метою діловодного забезпечення є організація роботи з документами, що формуються в системі управління персоналом. Документи з оформлення прийому, звільнення, переміщення працівників, надання відпусток, заохочення, стягнення складають групу документів з роботи з персоналом підприємства. До таких документів відносяться: накази з особового складу, заяви, контракти з працівниками підприємства, трудові книжки, особисті картки і т. д. Усі ці документи формують особисті справи працівників підприємства. Документація з роботи з персоналом ведеться з моменту прийому працівника до підприємства. Вона є самостійною групою, що обумовлено певними особливостями документування роботи з персоналом. Основою для використання різних форм документів є підсистема уніфікованих форм документів…