ЗМІСТ

ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ
1.1 Поняття робочого часу як інституту трудового права та його складові
1.2 Види робочого часу
РОЗДІЛ 2. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РЕЖИМУ РОБОЧОГО ЧАСУ
2.1 Поняття, складові та загальна характеристика режимів робочого часу
2.2 Правова характеристика режиму роботи змінами
2.3 Правова характеристика режиму роботи з роздробленим робочим днем
2.4 Правове регулювання гнучкого графіку роботи
2.5 Режим з вахтовим методом організації робіт
2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочних робіт
2.7 Особливості правового регулювання чергування
РОЗДІЛ 3. ПОНЯТТЯ, ВИДИ ТА ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ
3.1 Поняття та загальна характеристика окремих видів часу відпочинку
3.2 Загальна характеристика права на відпустки
3.2 Правове регулювання щорічних відпусток
3.3 Право на відпустки окремих категорій працівників
3.4 Відпустки без збереження заробітної плати
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

В Основному законі нашої держави чітко зазначено, що кожна особа має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку особа вільно обирає або на яку вільно погоджується. Ця норма ввійшла в українське законодавство із Загальної декларації прав людини 1948 року. Вільне обрання праці та вільне погодження означає, що тільки сама людина має виключне право розпоряджатися своїми здібностями до творчої і продуктивної праці. Право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці означає також і право особи взагалі не займатися трудовою діяльністю, при цьому незайнятість особи не повинна розглядатися як підстава для притягнення її до будь-якого виду юридичної відповідальності.
Кожна людина може взагалі не працювати, або ж працювати, але не отримувати від цієї роботи прибутків. Наприклад, писати картини, але не продавати їх, не робити творчі виставки; займатися благодійною концертною діяльністю тощо чи жити за рахунок доходів від цінних паперів чи банківських вкладів. Разом з тим, більшість працездатного населення нашої держави належить до категорії зайнятого населення, тобто працює. Але економіко-політичні зміни в нашій державі, перехід від планової до ринкової економіки, високі ціни на товари та послуги досить часто змушують громадян нашої держави працювати і після досягнення пенсійного віку, працювати на декількох роботах, займатися нелегальною трудовою діяльністю тощо. Це частково вирішує проблеми грошового забезпечення конкретної особи чи членів її сім’ї, але, разом з тим не дає людині можливості відпочити, приділити увагу членам своєї сім’ї, відтворити свою здатність до праці належним чином. 
Як процес цілеспрямованої дії на предмети зовнішнього світу, праця є основою будь-якої людської діяльності. Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та моральні потреби. Для того щоб мати певні матеріальні блага, люди вступають у відповідні відносини з іншими людьми та організаціями з приводу виробництва і розподілу цих благ. Тобто виникають відносини у сфері виробництва, управління та розподілу, створюється власність на знаряддя та засоби виробництва, на результати праці. Основу цих відносин складають трудові правовідносини, тобто такі, які виникають між працівником і роботодавцем на підставі укладення між ними трудового договору з приводу використання найманої праці працівника. Але праця кожної особи буде ефективною тільки там і тоді, коли працівник матиме час не тільки для виконання своїх безпосередніх трудових обов’язків, але і час для відновлення працездатності, тобто час для відпочинку. 
Щоб якимось чином вирішити проблему ефективності використання людської праці, держава на законодавчому рівні визначає граничну тривалість робочого часу, мінімальні строки часу відпочинку, їх види, пільги, гарантії та компенсації для працівників, які працюють на роботах із шкідливими та небезпечними умовами праці, поєднують роботу з навчанням тощо. 
Здобуття Україною незалежності та розвиток інституту приватної власності активізували проблеми законодавчого забезпечення граничних норм тривалості робочого часу. Справа в тому, що працівники окремих підприємств готові були працювати по 10-12 годин на добу, за умови, що їх заробітна плата буде збільшуватися. Але в цьому випадку необхідно було нагальне втручання держави, яка на законодавчому рівні закріпила норму про те, що максимальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин на тиждень. Ця норма спрямована не на обмеження права на працю окремих працівників, вона захищає їх від свавілля роботодавця, дає можливість адекватно оцінювати та оплачувати роботу працівників. 
Як би добре не працював працівник, як би сильно не любив він свою роботу, але людський організм потребує перепочинку. Це право також закріплено в Конституції України, ст. 45 якої зазначає, що кожен, хто працює, має право на відпочинок, яке забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час. Всі ці правила конкретизовані і розширені в межах чинного законодавства України, зокрема, в Кодексі законів про працю України, в Законі України „Про відпустки”, в підзаконних нормативних актах тощо. 
Конституція України чітко зазначає, що максимальна тривалість робочого часу, мінімальна тривалість відпочинку та оплачуваної щорічної відпустки, перелік вихідних та святкових днів визначається виключно законодавством. Це позбавляє права окремих державних органів та приватних структур самостійно визначати ці строки, не дає можливості створення поля для зловживань. 
Чинне трудове законодавство України потребує значних змін. Адже Україна не стоїть на місці, відносини в нашій державі, як і в будь-якій іншій, постійно розвиваються, а закон часто-густо не здатний регулювати їх на належному рівні. Тому проблема законодавчого регулювання робочого часу та часу відпочинку є для України сьогодні актуальною. 
Тематика правового регулювання робочого часу та часу відпочинку традиційно цікавить як зарубіжних, так і вітчизняних вчений в галузі трудового та суміжних галузей права. Зокрема, вказані проблеми у своїх наукових доробках піднімали такі вчені як Акопова Є., Барабаш А., Баранюк Ю., Башмаков В., Болотіна Н., Гаврилюк О., Гершанов Є., Гончаров Г., Єрьоменко В., Жернаков В., Чайкін А., Заржицький О., Пашков А., Прокопенко В., Сидоренко О., Реус О., Чанишева Г. та інші. Не оминула вона і моєї уваги.
Об’єктом дослідження даної дипломної роботи є робочий час та час відпочинку як окремі категорії трудового права. Предметом вказаного дослідження виступають правові приписи, які визначають особливості правового регулювання робочого часу та часу відпочинку за законодавством України. Не виступають предметом даного дослідження і не розкриваються в межах даної роботи питання надання соціальних відпусток, оскільки вони можуть виступати предметом окремого дослідження.
Метою написання дипломної роботи є дослідження особливостей законодавчого регулювання як робочого часу та часу відпочинку в цілому, так і окремих їх видів. Досягнення цієї мети вимагає вирішення ряду завдань, зокрема:
1.	Дослідити поняття робочого часу.
2.	Визначити види робочого часу та охарактеризувати критерії поділу робочого часу на окремі групи.
3.	Визначити поняття часу відпочинку та його види.
4.	Охарактеризувати зміст та особливості відпусток як окремого виду часу відпочинку.
5.	Дослідити види відпусток та порядок їх надання за законодавством України.
Теоретико-методологічною основою дослідження відповідно до поставленої мети і сформульованих завдань стали такі загальнонаукові методи як: порівняльно-правовий, істотко-правовий, системно-структурний методи, а також метод аналізу чинного законодавства тощо.
Науково-теоретичну базу дослідження склади Конституція та Закон України, акти Президента та Уряду України, інструкції, положення, накази, а також інша нормативна, навчальна, монографічна та довідкова література.
Структура дипломної роботи зумовлена логікою та завданнями дослідження і складається із вступу, трьох розділів, висновків та переліку використаних джерел. 

РОЗДІЛ 1. ПОНЯТТЯ ТА ВИДИ РОБОЧОГО ЧАСУ ЗА ЗАКОНОДАВСТВОМ УКРАЇНИ

1.1	Поняття робочого часу як інституту трудового права та його складові

Як вже зазначалося вище, поняття робочого часу визначено на рівні законодавства України. Побутує точка зору про те, що робочим вважається час, протягом якого працівник виконує свою роботу. Але насправді це не зовсім так. Адже працівник може дороблювати покладені на нього трудові обов’язки і під час обідньої перерви, і після закінчення робочого дня, тобто протягом міжзмінної перерви, і у вихідні дні, але ці часові рамки не належать до категорії робочого часу. 
Робочий час — це встановлений законодавством відрізок календарного часу, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку, графіка роботи та умов трудового договору повинен виконувати свої трудові обов’язки. З цього визначення робочого часу випливає право власника вимагати від працівника протягом робочого часу виконання трудових обов’язків і дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Разом з тим, роботодавець немає права вимагати від працівника виконання ним своїх трудових обов’язків у поза робочий час, крім випадків, встановлених законодавством. Порушення працівником цих обов’язків тягне дисциплінарну відповідальність працівника, а також інші заходи впливу, передбачені законодавством про працю, колективним договором та іншими нормативними актами (зокрема, позбавлення премії повністю чи частково у разі застосування системи оплати праці, що включає преміювання).
Невиконання обов’язку працювати протягом робочого часу визнається правопорушенням навіть тоді, якщо воно не тягне будь-яких негативних виробничих наслідків, зокрема, невиконання працівником встановленого обсягу робіт. Наприклад, запізнення працівника на роботу на 5 хвилин не виключає можливості застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення та інших заходів впливу, хоча б працівник у той день і виконав норми виробітку на 150 відсотків.
Робочий час як інститут трудового права є сукупністю правових норм, які визначають тривалість, склад, режим і порядок обліку робочого часу. Інститут робочого часу містить у собі норми Конституції України, яка у ст. 45 передбачає скорочення робочого дня для працівників окремих професій і виробництв, скорочення тривалості роботи у нічний час. Значний масив правових норм, які регулюють робочий час, міститься в Кодексі законів про працю та інших законах України. Відносини, пов’язані з робочим часом, регулюються також великою кількістю підзаконних актів. 
Конституція України в ст. 45 передбача, що працівникові гарантується встановлена законом тривалість робочого часу. Ця норма знайшла своє відображення також і в інших актах законодавства.
Тривалість робочого часу встановлюється як у централізованому порядку, так і на рівні локального регулювання. У сучасних умовах спостерігається тенденція до колективно-договірного та індивідуального (в рамках трудового договору) регулювання тривалості робочого часу. Держава лише встановлює певну межу тривалості робочого часу, яка не може бути збільшена. 
Частина перша ст. 50 КЗпП України встановлює максимальну тривалість робочого часу. Вона складає 40 годин на тиждень. Ця норма не може бути збільшена ні колективними, ні трудовими договорами. Водночас варто враховувати, що ст. 50 КЗпП України не визначає правового становища працівника в суспільстві, а регулює трудові відносини конкретних суб’єктів. Як втілені у правову форму, трудові відносини набувають характеру трудових правовідносин, у рамках яких нормальна тривалість робочого часу не може перевищувати 40 годин. Якщо ж працівник вступить у трудові відносини з кількома власниками, то тривалість його робочого часу в сукупності може перевищувати 40 годин, не перевищуючи в жодних з правовідносин, у які вступив працівник, цієї норми.
Хоча звичайно режими робочого часу і допускають дотримання нормальної тривалості робочого часу - 40 годин на тиждень, допускається встановлення і такого режиму, при якому протягом конкретного тижня нормальна тривалість робочого часу, що застосовуються, перевищується. При цьому нормальна тривалість робочого часу повинна бути додержана сумарно за відповідний обліковий період.
Вітчизняний досвід правового регулювання трудових відносин знає норму робочого часу, що встановлюється на день. У зв’язку з застосуванням режимів робочого тижня, який складається з різної кількості днів (п’ятиденного і шестиденного робочого тижня), використання норми тривалості робочого часу, розрахованої на день, стало незручним. Водночас робочий день як норма тривалості робочого часу цілком не втратив свого значення, оскільки зберегли свою силу нормативні акти, які як норму тривалості робочого часу використовують саме робочий день. Крім того, робочий день залишається елементом режиму робочого часу, який використовується при поденному обліку робочого часу і при визначенні поняття надурочних робіт.
Перш ніж з’ясовувати зміст окремих видів робочого часу, слід встановити, які саме елементи входять до складу робочого часу і яким чином ці питання врегульовані сьогодні в Україні. На жаль, чинний нині в Україні Кодекс законів про працю не тільки не дає нормативно-правової підстави для визначення складу робочого часу, а й не встановлює, до компетенції якого державного органу відноситься регулювання складу робочого часу. Виходячи з цього склад робочого часу слід детально і чітко визначити в колективних договорах з урахуванням правил чинних нормативно-правових актів.
Згідно з практикою, що сформувалася на протязі десятків років, до складу робочого часу включається час, що затрачується на виконання виробничих операцій, у тому числі час для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб. Останнє - це зовсім не час для відпочинку та харчування (як звичайно виражаються, - обідньої перерви): час обідньої перерви до складу робочого часу не включається. Час для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб звичайно в нормативних актах, присвячених робочому часу, не згадується; частіше про нього говориться в документах, які стосуються нормування праці. Цей час при відрядній формі оплати праці закладається в норми виробітку (норми праці), які знижуються (збільшуються) з урахуванням того, що протягом робочого дня (зміни) працівник не працює безперервно, а має право на виділення йому часу для внутрізмінного відпочинку та особистих потреб.
Так, відповідно до ст. 168 КЗпП України до складу робочого часу включається також час перерв для обігрівання, які не є обідніми перервами і на відміну від останніх надаються лише деяким категоріям працівників. Такі перерви надаються працівникам, які працюють у холодний час року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях (вантажникам, будівельникам, а також іншим категоріям працівників), у випадках, передбачених українським законодавством. Конкретним нормативним актом з цього питання є Правила про роботу на відкритому повітрі в холодну пору року, затверджені НКП СРСР. Відповідно до цих Правил температуру і силу вітру, при яких застосовуються перерви для обігрівання, щодо кожного кліматичного району визначають виконкоми місцевих рад. На практиці виконавчі органи сільських, селищних, міських рад уже давно забули про ці свої обов’язки. Тому питання застосування перерв для обігрівання, їх кількості протягом робочого дня (зміни) і тривалості підприємства змушені вирішувати в локальних правилах внутрішнього трудового розпорядку або колективних трудових договорах. 
Підготовчо-заключний час і час обслуговування робочого місця (час на одержання наряду, матеріалів, інструментів, товарів, ознайомлення з документацією, час підготовки і прибирання робочого місця, здачі готової продукції тощо) також входить у рахунок робочого часу. Водночас не входить до складу робочого часу час проїзду від місця проживання і назад (хоча б і на транспорті підприємства), час на дорогу від прохідної до робочого місця, на перевдягання перед початком і після закінчення робочого дня (зміни), на реєстрацію приходу і відходу з роботи (на тих підприємствах, де це необхідно).
При визначенні в колективних договорах складу робочого часу варто враховувати нормативні акти Союзу РСР з цього питання, які зберігають свою чинність в Україні, оскільки власних вітчизняних актів з цих питань в Україні поки що не прийнято. Мова йде про врахування їх змісту не лише на тих підприємствах і в організаціях, на які дія цих актів поширюється, але і про врахування їх у порядку застосування правових норм за аналогією.
Слід враховувати, що галузеві нормативні акти про робочий час питання про склад робочого часу вирішують не завжди однаково. Так, Положення про робочий час і час відпочинку працівників залізничного транспорту і метрополітенів початком роботи визнає момент явки на постійне місце роботи (п. 12). Інакше вирішується питання про момент початку робочого часу в Положенні про робочий час і час відпочинку водіїв автомобілів. Тут у робочий час включається встановлений нормативами підготовчо-заключний час „для виконання робіт” перед виїздом на лінію. Наведемо елементи робочого часу водіїв автомобілів, як вони названі в зазначеному Положенні: 
1) час перед рейсового медичного огляду тривалістю до 5 хвилин у зміну; 
2) час руху на лінії; 
3) час стоянки в пунктах навантаження і розвантаження, у місцях посадки і висадки пасажирів, у місцях використання спеціальних автомобілів; 
4) час простою не з вини водіїв; 
5) час зупинок, передбачених графіком для короткочасного відпочинку від керування автомобілем у дорозі та у кінцевих пунктах, а також час огляду транспортного засобу і його обслуговування. На міжміських перевезеннях після трьох годин безперервного керування автомобілем передбачається зупинка для відпочинку водія тривалістю 10 хвилин, а надалі зупинка такої тривалості передбачається через кожні 2 години; 
6) час стоянки при міжміських перевезеннях у проміжному і кінцевому пунктах, передбачений графіком для охорони вантажу та автомобіля. Цей час зараховується в робочий час у розмірі тільки однієї третини. Якщо на автомобілі два водії, то час на охорону вантажу та автомобіля в зазначеній частині зараховується тільки одному водію.
Детально регламентується склад робочого часу членів екіпажів повітряних суден. Зокрема, передбачається включення до складу робочого часу перебування в резерві (це час, упродовж якого працівники — члени екіпажу мають виконати політ на перший виклик) і часу естафети (час перебування за межами базового аеропорту (у місці тимчасового проживання), при очікуванні продовження польоту.
Є досвід включення до складу робочого часу і часу чергування вдома. Зокрема, постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС „Про порядок обліку робочого часу операторів автоматизованих газорозподільних станцій на магістральних трубопроводах з чергуванням вдома” встановлено, щодо складу робочого часу зазначеної категорії працівників входить час чергування вдома без права відлучатися (на випадок виклику на роботу). Однак час чергування вдома включається до складу робочого часу не цілком, а тільки в одній четвертій частині.
У робочий час безробітних, зайнятих на оплачуваних громадських роботах, включається і час відвідування центру зайнятості —дві години на тиждень. А у робочий час педагогічних працівників зараховуються короткі перерви між уроками, заняттями, лекціями.

1.2	Види робочого часу

Робочий час поділяється на види. Зокрема, відповідно до чинного трудового законодавства України розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності. У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації.
Норма робочого часу — це встановлена законом, колективним або трудовим договором для даного працівника тривалість його робочого часу за певний календарний період — день, тиждень, місяць.
Робочий день — це тривалість робочого часу в годинах і хвилинах протягом доби. Робочий тиждень — це тривалість робочого часу протягом календарного тижня. Звичайно на практиці застосовуються два види робочого тижня: 5-денний з двома вихідними днями і 6-денний з одним вихідним днем. Рішення про введення 5- або 6-денного робочого тижня приймається власником спільно з профспілковим органом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за узгодженням з місцевою радою. 40-годинна гранична норма робочого часу повинна дотримуватися при 5 і 6-денному робочому тижні. При 6-денному робочому тижні тривалість робочого дня напередодні вихідного дня не може перевищувати 5 годин (ст. 53 КЗпП України), а напередодні святкових і неробочих днів — скорочується на одну годину.
У більшості західних країн нормальна тривалість робочого часу також закріплюється в законах і колективних договорах, хоча у деяких країнах (Великобританії, Данії) для більшості працюючих — тільки у колективних договорах. При цьому для першої групи країн колективними договорами встановлена менша тривалість робочого часу порівняно із законом. Найбільш поширеним стандартом на Заході є 40-годинний робочий тиждень за законодавством та 35 — 40-годинний робочий тиждень за колективними договорами.
Відповідно законодавства України про працю допускається встановлення колективними договорами на підприємствах і організаціях меншої тривалості робочого часу. „Менша тривалість робочого часу” — це зовсім не „скорочена тривалість робочого часу”. Це — щось інше. По суті знайти відмінності між скороченою тривалістю робочого часу і меншою нормою робочого часу дуже складно. Здається, що і в тому, і в іншому випадку тривалість робочого часу є меншою, ніж це встановлено законодавством. І в тому, і в іншому випадку оплата може проводитися за повною тарифною ставкою (денною), за повним окладом. Однак у юриспруденції слово має велике значення. 
Менша норма тривалості робочого часу в установах, що фінансуються з бюджетів чи інших зовнішніх джерел, взагалі не може встановлюватися. Це допускається тільки на підприємствах і в організаціях, що працюють на умовах госпрозрахунку (самофінансування), що не виключає одержання ними дотацій з бюджетів чи інших зовнішніх джерел.
Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється, як правило, законодавством. Відповідно до частини четвертої ст. 51 КЗпП України вона може встановлюватися і на підприємствах і в організаціях (у колективних договорах) для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда. Варто також враховувати, що встановлення для зазначеної категорії жінок скороченої тривалості робочого часу - це право, а не обов’язок підприємства, організації. А відповідно до ст. 91 КЗпП України підприємства, організації мають право встановлювати пільги для будь-якого кола працівників.
Скорочений робочий час встановлений у законодавстві, зокрема, у КЗпП України, а також в інших нормативно-правових актах. Так, згідно із ст. 51 КЗпП України для працівників, праця яких відбувається на роботах зі шкідливими умовами праці, встановлюється скорочена тривалість робочого часу — від 24 до 36 годин на тиждень. Перелік таких робіт і тривалість робочого часу при їх виконанні передбачені Списком виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на додаткову відпустку і скорочений робочий день (Затверджений постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 25 жовтня 1974 р.), порядок застосування Списку регулює інструкція, затверджена постановою Державного комітету праці СРСР і ВЦРПС 21.11.75 р. Вказаний список обов’язковий для всіх підприємств, установ, де є види робіт, професії і посади, вказані в ньому.
Право на скорочений робочий день виникає, якщо працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину робочого дня. Особливості та умови роботи працівників визначаються за результатами атестації робочих місць, яка проводиться в терміни, встановлені колективним договором, але не рідше одного разу на 5 років. Разом з тим, працівник не позбавлений права вимагати проведення атестації його робочого місця на предмет наявності шкідливих умов праці, які дають право на скорочений робочий тиждень відповідно до зазначеного вище Переліку. Цю вимогу працівник вправі пред’явити в орган по розгляду трудових спорів (якщо не вдалося досягти домовленості з власником). За працівником слід визнати і право оспорити результати атестації. Встановлення за результатами атестації факту наявності шкідливих умов праці, що дають право на скорочений робочий тиждень відповідно до Переліку, означає, що працівник одержав із дня належного оформлення результатів атестації право на скорочений робочий тиждень, хоча відповідна робота і не включена до колективного договору як така, що дає право на скорочений робочий тиждень. Водночас, надання будь-яких компенсацій за минулий час (до оформлення результатів атестації, що підтверджують право на скорочений робочий тиждень) у зв’язку з тим, що працівникові не був скорочений робочий час, неможливо. Лише з дня оформлення результатів атестації, якщо фактично робочий тиждень не був скорочений, працівник може зажадати оплати праці з урахуванням переробітку.
Скорочений робочий час встановлюється працівникові лише в ті дні, коли він фактично був зайнятий у шкідливих умовах не менше половини робочого часу, встановленого для відповідного виробництва, цеху, професії, посади із шкідливими умовами праці. 
Якщо працівники не користуються правом на скорочений робочий час, однак в окремі періоди виконують роботи на виробництвах, у цехах, за професіями та посадами, які надають право на скорочений робочий час, скорочений робочий час для них встановлюється в ці періоди, в які звичайно виконують роботи в цих виробництвах, цехах, за цими професіями та посадами.
Законодавством встановлений скорочений робочий тиждень для деяких категорій працівників, трудова діяльність яких пов’язана з особливим характером праці (наприклад, педагогічні працівники, медичні працівники та ін.) або станом здоров’я (деякі категорії інвалідів).
Правовою підставою встановлення скороченого робочого часу для медичних працівників є ст. 7 Основ законодавства України про охорону здоров’я. Існують певні категорії медичних працівників, які мають право на скорочений робочий день тривалістю шість з половиною годин:
1) лікарі і середній медичний персонал лікарень, пологових будинків, клінік та інших стаціонарних лікувальних закладів, спеціалізованих санаторіїв, профілакторіїв, станцій санітарної авіації та пунктів переливання крові, амбулаторно-поліклінічних закладів (за винятком лікарів, зайнятих прийманням хворих) оздоровчих пунктів і медичних пунктів першої допомоги, станцій і пунктів невідкладної медичної допомоги, санітарно-епідеміологічних закладів; лікарських, фельдшерських і сестринських загальних і спеціалізованих кабінетів, пунктів і загонів, жіночих і дитячих консультацій, будинків дитини, дитячих будинків, дитячих кімнат, кімнат матері і дитини; закладів судово-медичної експертизи; науково-дослідних інститутів і лабораторій;
2) лікарі-епідеміологи, санітарні лікарі, санітарні інспектори та санітарні фельдшери;
3) лікарі ясел і молочних кухонь;
4) диспетчери і евакуатори станцій швидкої медичної допомоги.
Законодавством передбачені також окремі категорії медичних працівників, тривалість робочого дня яких становить п’ять з половиною годин (лікарі поліклінік, медичних пунктів тощо), а також медичні працівники, робочий тиждень яких не може перевищувати 36 годин.
Регулювання робочого часу педагогічних працівників має істотну специфіку. Для працівників освіти, на яких поширюється дія Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, встановлена скорочена тривалість робочого часу, за якою провадиться оплата праці в розмірі посадового окладу. 
Скорочений робочий час тривалістю 18 навчальних годин протягом навчального тижня встановлено для вчителів загальноосвітніх навчальних закладів незалежно від підпорядкованості, типу і форми власності (ст. 25 Закону „Про загальну середню освіту”) і керівників гуртків, секцій, студій, клубів, творчих об’єднань позашкільних навчальних закладів незалежно від підпорядкування, типу і форми власності (ст. 22 Закону „Про позашкільну освіту”). Для вихователів загальноосвітніх навчальних закладів тривалість робочого часу (обсяг педагогічного навантаження) встановлена 30 годин, а для вихователів спеціальних шкіл (шкіл-інтернатів) - 25 годин на тиждень. 
Скорочений робочий час (педагогічне навантаження) для педагогічних працівників дошкільних навчальних закладів встановлений тривалістю від 20 до 36 годин на тиждень (ст. 30 Закону „Про дошкільну освіту”).
Скорочений робочий час тривалістю 4 години педагогічної (викладацької) роботи на день (24 години на тиждень) встановлено для викладачів 1-11 класів шкіл естетичного виховання (загальної музичної, художньої, хореографічної освіти) з п’ятирічним строком навчання; викладачів 1-4 класів шкіл естетичного виховання (дитячих музичних, художніх, хореографічних шкіл, шкіл мистецтв) із семирічним строком навчання; музичних керівників, концертмейстерів, акомпаніаторів.
Скорочений робочий час тривалістю 4 години педагогічної (викладацької) роботи на день (1016 годин на рік) встановлено для викладачів постійно діючих курсів вивчення мов, стенографії, машинопису із строком навчання менше одного року.
Скорочений робочий час тривалістю 5 годин виховної роботи на добу (30 годин на тиждень) встановлено для вихователів, старших вихователів закладів охорони здоров’я, приймачів-розподільників для неповнолітніх, виховно-трудових колоній, спеціальних профтехучилищ для дітей і підлітків, які потребують особливих умов виховання, кімнат школярів при клубах, палацах культури, житлово-експлуатаційних організаціях, училищ фізичної культури; інструкторів слухових кабінетів.
Скорочений робочий час тривалістю 6 годин педагогічної роботи на день (36 годин на тиждень) встановлено для вихователів, вихователів-методистів дитячих дошкільних закладів, будинків дитини, дитячих майданчиків, дитячих парків. 
Скорочена тривалість робочого часу, встановлена для педагогічних працівників, не включає час на перевірку зошитів, на класне керівництво і виконання деяких інших обов’язків. Виконання цих робіт підлягає (понад встановлений посадовий оклад) окремій оплаті. Однак виконання цих робіт для працівника є обов’язковим, хоча і виходить за межі скороченого робочого часу. Ст. 25 Закону „Про загальну середню освіту” передбачає доплату вчителям за класне керівництво в розмірі 20-25 відсотків тарифної ставки; за перевірку зошитів —10-20 відсотків; за завідування майстернями — 15-20 відсотків; за завідування учбово-дослідницькими ділянками, навчальними кабінетами —10-15 відсотків.
Скорочений робочий час тривалістю до 720 годин на навчальний рік встановлено для педагогічних працівників вищих навчальних закладів першого та другого рівнів акредитації (ст. 43 Закону України „Про вищу освіту”).
Скорочений робочий час тривалістю 6 годин на добу при п’ятиденному робочому тижні (36 годин на тиждень) встановлено для інвалідів І та II груп, які працюють на підприємствах, у цехах і на дільницях, що призначені для використання праці цих осіб, якщо вони не користуються правом на одержання більш високих пільг.
Відповідно до Закону України „Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” для осіб, які працюють у зоні відчуження, встановлений також 36-годинний робочий тиждень. Це викликано, в даному випадку, умовами праці, які є шкідливими та їх негативним впливом на здоров’я працівників.
Скорочена тривалість робочого часу передбачена для неповнолітніх працівників з метою охорони їх здоров’я. Так, для працівників віком від 16 до 18 років встановлений 36-годинний робочий тиждень, віком від 15 до 16 років — 24-годинний робочий тиждень (ст. 51 КЗпП України). Для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, — не більш 24 годин на тиждень, а якщо учні працюють протягом навчального року у вільний від занять час, то тривалість їх робочого часу на повинна перевищувати половини тієї норми, яка встановлена для осіб відповідного віку, тобто для учнів віком від 14 до 16 років — не більше 12 годин на тиждень, а віком від 16 до 18 років — 18 годин на тиждень. Ці норми спрямовані також не лише на охорону здоров’я школярів, але й забороняють роботодавцям залучати неповнолітніх до роботи, ігноруючи вимоги навчального процесу. 
Скорочується тривалість робочого часу напередодні святкових днів на 1 годину як при 6-денному, так і при 5-денно-му робочому тижні (ст. 53 КЗпП України). Це положення не поширюється на працівників, яким встановлений скорочений робочий час на інших підставах (ст. 51 КЗпП України).
Сьогодні в Україні існує велика кількість підприємств, технологічний цикл роботи яких не може бути перерваний. Це означає, що велика кількість працівників повинна працювати і в нічний час. Разом з тим, робота в нічний час є об’єктивно важчою, адже людський організм не призвичаєний до нічних робіт. Для того, щоб якось полегшити роботу працівників, які працюють в нічний час, стаття 54 КЗпП України передбачає скорочення робочого часу на 1 годину при роботі в нічний час. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. Не допускається залучення до роботи в нічний час працівників у віці до 18 років, вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 3 років. Залучати до роботи в нічний час інвалідів можливо тільки з їх згоди і при умові, що така робота не суперечить медичним показанням.
Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Незважаючи на те, що нічна зміна коротша на одну годину, робота, яка виконується в нічний час, оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюється Генеральною, галузевою, регіональною угодами і колективним договором. Причому, такий розмір не повинен бути меншим за 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.
Так само як і скорочений робочий час – неповний робочий час також має меншу, ніж це передбачено нормативними актами тривалість. Неповний робочий час встановлюється угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді: а) неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин); б) неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень) і в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень).
При неповному робочому часі (на відміну від скороченого) оплата праці проводиться пропорційно відпрацьованому часу, а при відрядній оплаті праці — в залежності від виробітку. Так, за відпрацьований повний нормальний чи скорочений робочий час працівникові при по часовій заробітній платі виплачується повна, встановлена у відповідному порядку тарифна ставка (посадовий оклад). При неповному робочому часі, якщо встановлена почасова форма оплати праці, працівникові виплачується відповідна частина посадового окладу (ставки). Тому на практиці говорять не про прийняття на роботу на умовах неповного робочого часу, а про прийняття на „півставки”, „чверть ставки” тощо. 
Немає законодавчих перешкод для прийняття на роботу з умовою про роботу неповний робочий час будь-якої іншої тривалості. Неповний робочий час може дорівнювати одній, п’яти, шести, десяти чи іншій кількості годин на тиждень. Він може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів протягом тижня або одночасно шляхом зменшення кількості днів роботи протягом тижня і кількості годин протягом дня. 
Неповний робочий час може бути встановлений угодою роботодавця і працівника на певний термін і без зазначення терміну. В обов’язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей у віці до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ст. 56 КЗпП України). 
Власник зобов’язаний на прохання працівника, який має право на неповний робочий час, встановити робочий час тієї тривалості, про яку просить працівник. За бажанням працівника йому повинен бути встановлений або неповний робочий день, або неповний робочий тиждень, або неповний робочий день при неповному робочому тижні. 
Неповний робочий час може встановлюватися як при прийнятті працівника на роботу або згодом. Однак працівникові, який має суб’єктивне право на неповний робочий час, при прийнятті на роботу буває часом складно реалізувати це право, оскільки йому просто може бути відмовлено у прийнятті на роботу, що, звичайно ж, є прямим порушенням вимог чинного трудового законодавства.
Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується до страхового стажу. Разом з тим, відповідно до вимог чинного пенсійного законодавства, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу (на ”півставки”, „третину” або „чверть” ставки), то період такої роботи зараховується до страхового стажу пропорційно відпрацьованому часу. Таким чином, якщо, наприклад, працівник працював на умовах неповного робочого часу 10 років, і тривалість робочого часу становила 50%, то до страхового стажу буде, відповідно, зараховано не 10, а лише 5 років. Що ж стосується трудового стажу, то він становитиме 10 років, оскільки саме такий проміжок часу виконував свої трудові обов’язки працівник.
Неповний робочий час (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень) може встановлюватися за угодою між власником або уповноваженим ним органом та жінкою, яка має дітей, при прийнятті її на роботу, а також між адміністрацією та жінкою, яка працює, якщо у зв’язку з необхідністю догляду за дітьми вона не може працювати повний робочий час. Неповний робочий час може бути встановлений за угодою сторін як без обмеження строком, так і на будь-який строк: до досягнення дитиною певного віку, на період навчального року тощо. Режими праці та відпочинку жінок, які мають дітей та працюють неповний робочий час, встановлюються власником за погодженням з профспілковим органом та з урахуванням побажань жінки. 
Режими праці, що встановлюються при неповному робочому часі, можуть передбачати: скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин в усі дні робочого тижня; скорочення кількості робочих днів на тиждень при зберіганні нормальної тривалості щоденної роботи (зміни); скорочення тривалості щоденної роботи (зміни) на певну кількість робочих годин при одночасному скороченні робочих днів на тиждень.
При встановленні режимів праці з неповним робочим часом тривалість робочого дня (зміни), як правило, не повинна бути менше 4 годин і робочого тижня - менше 20 — 24 годин відповідно при 5- та 6-денному тижні.
Як правило, на умовах неповного робочого часу працюють сумісники, тобто особи, що уклали два або більше трудових договорів (з двома або декількома роботодавцями). Сумісництво можливе і на одному підприємстві при виконанні різних робіт поза основним робочим часом.
Слід звернути увагу, що для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, ненормований робочий день не застосовується. Лише для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день з наданням за це щорічної додаткової відпустки згідно з законодавством.
У сучасних умовах, коли погіршилося фінансове становище підприємств, має місце спад виробництва, встановлення неповного робочого часу можливе не тільки з ініціативи працівника, а й з ініціативи власника підприємства, установи, організації. Але в такій ситуації перехід на неповний робочий час може здійснюватися роботодавцем при дотриманні правил ст. 32 КЗпП України. Встановлення неповного робочого часу в цьому випадку є для працівників зміною істотних умов праці, оскільки, як правило, знижується розмір оплати праці. Тому про встановлення неповного робочого часу роботодавець повинен попередити працівників не пізніше ніж за 2 місяці. Протягом цих 2 місяців зберігаються попередні умови праці працівника. Якщо працівник не згодний працювати в режимі неповного робочого часу, трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України (відмова працівника від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці). 
У Російській Федерації з Державного фонду зайнятості виплачуються компенсаційні виплати у зв’язку з переходом на неповний робочий час, які з урахуванням заробітної плати не повинні перевищувати встановленого законодавством мінімального розміру оплати праці.

РОЗДІЛ 2. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РЕЖИМУ РОБОЧОГО ЧАСУ

2.1 Поняття, складові та загальна характеристика режимів робочого часу

Як вже зазначалося вище, працівник виконує свої трудові обов’язки не весь час, протягом якого об’єктивно може це робити. Адже доба поділена для кожної особи на певні нерівні проміжки, в ході яких зайнята особа займається тим и іншим видом діяльності. Тобто, можна стверджувати, що працівник, який виконує покладені на нього трудові функції, працює не весь час, а протягом чітко встановлених законодавством або локальними нормативними актами періодів. Розподіл норми робочого часу протягом конкретного календарного періоду називається режимом робочого часу. Елементами режиму робочого часу виступають такі складові:
1) час початку і закінчення роботи;
2) час і тривалість перерв;
3) тривалість і правила чергування змін.
На законодавчому рівні встановлюються лише окремі елементи режиму робочого часу. Так, Указом Президента України від 26 квітня 1995 р. „Про введення на території України регіональних графіків початку робочого дня” передбачено введення рішеннями виконкомів обласних рад регіональних (місцевих) графіків початку робочого дня для однозмінних підприємств всіх форм власності.
Режим робочого часу передбачає 5-ти або 6-ти денний робочий тиждень, початок і кінець робочого дня, час і тривалість обідньої перерви, число змін протягом облікового періоду. 

Якщо визначення тривалості робочого часу, мінімальної та максимальної тривалості перерв, відпусток тощо здійснюється на рівні законодавства, то визначення часу початку і закінчення щоденної роботи (зміни) відноситься до компетенції трудового колективу, який затверджує правила внутрішнього трудового розпорядку, сторін колективного договору, безпосередньо власника і профспілкового органу.
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності у відповідності з законодавством.
Законодавство визначає насамперед правила встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій. Режим роботи підприємств, установ, організацій визначає режим робочого часу працівників. Зокрема, режим роботи державних органів, організацій має бути зручним для населення відповідної адміністративно-територіальної одиниці, що повинно надавати можливість користуватися послугами відповідних органів (місцевих адміністрацій, Пенсійного фонду, виконавчих органів влади на місцях тощо).
Законодавство визначає такий порядок встановлення режиму роботи підприємств, установ, організацій:
1) повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи розміщених на відповідній території підприємств, установ, організацій сфери обслуговування населення, незалежно від форми власності, - належить виконавчим органам сільських, селищних, міських рад депутатів, які мають право вирішувати відповідні питання за погодженням із власником (підпункт 4 п. „б” ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”);
2) повноваження встановлювати зручний для населення режим роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що є в комунальній власності відповідних територіальних громад, - належить виконавчим органам сільських, селищних, міських рад (підпункт 9 п. „а” ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”);
3) у міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади, виконкомах обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій робота починається з 9-ї години ранку за київським часом, тобто за другим міжнародним годинним поясом (ст. 3 Указу Президента України „Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня”).
В інших випадках власники самостійно визначають час початку і закінчення роботи підприємств та інші питання режиму їх роботи. Причому, тут мають бути враховані різні фактори, які можуть впливати на час початку роботи: віддаленість підприємства від населеного пункту, зміст роботи підприємства (так, транспортні підприємства починають працювати раніше промислових підприємств, оскільки вони мають забезпечити перевезення працівників), особливості виробничої діяльності тощо.
Разом з тим, навіть на підприємствах з невеликою кількістю працюючих режим початку роботи окремих співробітників може бути різний. Цілком очевидно, що режим роботи слід диференціювати за категоріями працівників: керівник підприємства не повинен починати роботу одночасно з працівником, який прибирає його кабінет. В той же час, водій, який має забезпечувати доставку працівників на робоче місце об’єктивно не може починати свій трудовий день разом з працівниками.
Очевидно, тільки встановлений для органів виконавчої влади час початку роботи цих органів є одночасно і часом початку роботи більшості працівників цих органів. В інших випадках розбіжності між режимом роботи підприємства і режимом роботи працівників можуть бути. Вони можуть бути несуттєвими, а можуть досягати максимуму. Є безперервно діючі виробництва, які працюють цілодобово і без вихідних днів. Працівники в такому режимі працювати, природно, не можуть.

2.2 Правова характеристика режиму роботи змінами

В Україні існує достатньо велика група підприємств, які в силу безперервності технологічного процесу не можуть переривати свою роботу навіть в нічний час. Тобто є об’єктивна необхідність виконувати визначені роботи і після закінчення робочого часу в більшості працівників, тобто в нічний та вечірній час. Отже, має місце режим змінної роботи, при якому певні групи працівників почергово змінюють одна одну для виконання визначених робіт. При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно.
Найбільш поширена робота в дві зміни, на деяких підприємствах робота провадиться в три і більше змін. Кожне підприємство, при визначенні кількості змін керується виробничою необхідністю, законодавчо встановленими нормами тривалості робочого часу для окремих категорій працівників. Особи, які працюють за змінним графіком роботи, не можуть постійно працювати в межах однієї і тієї ж зміни. Відповідно до вимог чинного законодавства перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (ст. 58 КЗпП України). Тривалість перерв у роботі між змінами у відповідності до ст. 59 КЗпП України має бути не меншою подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Недопустиме призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд. Встановлені роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом графіки змінності є обов’язковими для сторін трудового договору.
Графіки змінності затверджуються при роботі змінами протягом дня (доби), а їх зміст доводяться до відома працівників, як правило, не пізніш як за 1 місяць до їх введення в дію.
В інших випадках, коли робота не проводиться змінами, але час початку і закінчення роботи не є постійним або вихідні дні надаються „за змінним графіком”, передбачене затвердження графіків роботи. Вони складаються на певний проміжок часу, на певний обліковий період, у межах якого повинна бути дотримана встановлена тривалість робочого тижня. У будь-якому разі повинне забезпечуватися дотримання річного балансу робочого часу. Такі графіки доводяться до відома працівників також не пізніш як за місяць до введення їх у дію.
Правило про переведення з однієї зміни в іншу в кожний робочий тиждень не є імперативним. У необхідних випадках з нього можуть бути зроблені винятки. Частина друга ст. 58 КЗпП України передбачає визначення графіками змінності годин переходу з однієї зміни в іншу. Законодавець суворо не розмежовує сфери, де регулювання здійснюється відповідно правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності, що дає підставу для висновку про взаємозамінність цих локальних нормативних актів у частині регулювання чергування працівників при роботі змінами.
До початку роботи кожен працівник зобов’язаний відмітити свій прихід на роботу, а після закінчення робочого дня (зміни) - припинення роботи в порядку, встановленому на підприємстві. На безперервно діючих виробництвах працівникам забороняється припинення роботи до явки змінника.

2.3 Правова характеристика режиму роботи з роздробленим робочим днем

Крім вище зазначеного режиму робочого часу існує і так званий режим роботи з роздробленим робочим днем. Він вводиться в таких галузях господарства, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня і не може бути розподілений рівномірно (наприклад, водії міського транспорту, робота яких інтенсивна вранці та увечері, у часи пік, вдень же водії відпочивають; для тваринників час годівлі і доїння корів призначається у певний час). На таких роботах робочий день може бути поділений на частини з умовою, що загальна тривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дня і не перевищуватиме 40 годин на тиждень.
Слід зазначити, що такий режим робочого часу є не зовсім зручний для працівників, оскільки достатньо сильно „розтягує” робочий час працівника. Так, наприклад, у водія тролейбуса робочий день переривається не менше двох разів за робочу зміну, причому, тривалість таких перерв є недостатньою для того, щоб можна було на тривалий час відлучатися з автопарку. Адже для того, щоб наїздити необхідні 8 годин робочого часу водій фактично перебуває на роботі 10-11 годин. Тому, можливо слід було б встановити певні пільги для працівників, які працюють в такому режимі робочого часу. 
Поділ робочого дня на частини регулюється ст. 60 КЗпП України. Разом з тим, вказана стаття не передбачає погодження з профспілковим органом запровадження режиму поділу робочого дня на частини. Однак ст. 7 Закону „Про колективні договори і угоди” передбачає визначення режиму роботи в колективному договорі. Очевидно, вирішуючи в колективному договорі питання режиму роботи, сторони повинні визначити підстави і порядок застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини. Погодження поділу робочого дня на частини з профспілковим органом може також передбачатися законодавчими актами, які регулюють застосування такого режиму роботи.
Поділ робочого дня на частини означає можливість встановлення перерви в роботі більше двох годин. Дві години - це така тривалість перерви, яка дозволяє кваліфікувати її як перерву для харчування та відпочинку, зрозуміло, за умови відповідності її ст. 66 КЗпП України. Встановлення перерви тривалістю понад дві години можливе лише на підставі ст. 60 КЗпП України, яка передбачає регулювання порядку поділу робочого дня на частини законодавством. Відповідні правотворчі органи одержали право визначати і кількість перерв, і їх тривалість. Час перерв, природно, у робочий час не включається та не оплачується. Не вважається він також і часом простою виробництва без вини працівника.
Можливість поділу робочого часу на частини передбачена постановою Ради Міністрів СРСР „Про режим роботи водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту”. Ця постанова зберегла чинність в Україні. Вона поширюється на водіїв і кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова передбачає можливість поділу робочого дня на дві частини. На початку передбачалося обмежити кількість змін, поділених на частини, двадцятьма протягом місяця. Надалі (п. 16 постанови Ради Міністрів СРСР „Про заходи щодо поліпшення роботи міського пасажирського транспорту”) це обмеження було скасоване. Як компенсація за поділ робочого дня (зміни) на частини була передбачена доплата до 30 відсотків тарифної ставки (окладу). Це обмеження варто розглядати як таке, що втратило чинність. Визначення розміру доплати робочого дня на частини охоплюється повноваженням сторін колективного договору.
Постановою Ради Міністрів СРСР від 17 січня 1983 року №52 було рекомендовано розширити практику застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях і установах, зайнятих обслуговуванням населення. Це була не норма прямої дії, а тільки пропозиція, адресована місцевим органам виконавчої влади. І все-таки названа постанова, не визначаючи порядку поділу робочого дня (зміни) на частини, надає право відповідним органам місцевої виконавчої влади і місцевого самоврядування право дозволяти застосування режиму роботи, який передбачає поділ робочого дня на частини на підприємствах, в організаціях, установах, зайнятих обслуговуванням населення.

2.4 Правове регулювання гнучкого графіку роботи

На законодавчому рівні передбачається можливість застосування і гнучкого графіку роботи. Гнучкий графік роботи — це правова форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Уперше такий режим роботи був передбачений Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 6 червня 1984 р. Неодмінною умовою має бути дотримання річного балансу робочого часу, максимальна тривалість робочого часу — не більше 10 годин, а час перебування на підприємстві — не більш 12 годин, включаючи перерви. 
На виконання вище зазначеного Положення 30 травня 1985 р. постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС були затверджені Рекомендації щодо застосування режимів гнучкого робочого часу на підприємствах, установах, організаціях народного господарства, які визначали особливості застосування гнучкого робочого часу. 
В Україні не приймалися нормативно-правові акти про гнучкий режим роботи. Сторони Генеральної угоди на 1999-2000 роки взяли на себе зобов’язання підготувати і затвердити порядок застосування гнучкого режиму роботи. Це зобов’язання не було виконане. Тому вище назване Положення СРСР зберегло свою чинність в Україні до сьогоднішнього часу. Що ж стосується зазначених Рекомендацій, то вони не є нормативним актом, однак містять методичні матеріали, використання яких є доцільним. 
Саме по собі використання змінного (гнучкого) графіка роботи прямо Кодексом законів про працю України не передбачене, однак, у принципі, його застосування не суперечить нормам, які регулюють режим робочого часу. Разом з тим, названі і Положення, і Рекомендації передбачають суміщення змінного (гнучкого) графіка роботи з режимом підсумованого обліку робочого часу, який ст. 61 КЗпП України України допускає застосовувати не завжди. Тому застосування змінного (гнучкого) графіка роботи можливе лише у випадках, які підпадають під формулювання ст. 61 КЗпП України і передбачає обов’язковість дотримання тривалості робочого часу за обліковий період. В інших випадках змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися тільки без елементів режиму підсумованого обліку робочого часу (тобто з дотриманням норми тривалості робочого дня).
Змінний (гнучкий) графік роботи може застосовуватися за погодженням між власником і профспілковим комітетом (що стосується жінок, які мають дітей, - це передбачено Положенням). Для інших працівників це передбачається або правилами внутрішнього трудового розпорядку, прийнятими відповідно до ст. 142 КЗпП України трудовими колективами, або колективними договорами (ст. 7 Закону України „Про колективні договори і угоди”).
Відповідно до вище названих нормативних актів гнучкий графік роботи встановлюється за погодженням між власником і працівником як при прийомі на роботу, так і в процесі роботи, за погодженням з профкомом і з урахуванням думки трудового колективу. У Положенні та Рекомендаціях міститься вимога враховувати думку трудового колективу структурного підрозділу, для працівників (працівника) якого встановлюється режим змінного (гнучкого) графіка роботи. Це, мабуть, доцільно. Однак підстави для визнання цієї вимоги нормою права не дає ні Кодекс законів про працю, ні Закон СРСР „Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями”. Крім того, порядок узгодження думки трудового колективу в законодавчому порядку не визначений. Очевидно, що це має відбуватися на загальних зборах трудового колективу структурного підрозділу підприємства, установи, організації, в складі якого працює особа, яка порушила клопотання про встановлення їй гнучкого графіку роботи. 
Працівникам суб’єктивне право на встановлення режиму змінного (гнучкого) графіка роботи законодавством не надається (це стосується і жінок, які мають дітей). Інакше кажучи, без згоди власника змінний (гнучкий) графік роботи не може бути запроваджений. Запроваджується змінний (гнучкий) графік роботи наказом власника на прохання одного чи групи працівників. Наказ повинен бути погоджений із профкомом. Ініціатива у запровадженні змінного (гнучкого) графіка роботи може виходити і від профкому, і від трудового колективу. Якщо працівник не згоден працювати на умовах змінного (гнучкого) графіка роботи, він просто буде додержуватись твердого графіка роботи, який діяв раніше. З урахуванням цього варто визнати такою, що не має правової підстави, вимогу, яка міститься в Рекомендаціях, про те, щоб працівники були попереджені про переведення на режим змінного (гнучкого) графіка роботи не пізніш як за місяць.
Елементами гнучкого графіка є наступні: 
•	змінний (гнучкий) робочий час — початок і закінчення робочого дня; 
•	фіксований час — час обов’язкової присутності на роботі 
•	перерви для відпочинку і харчування; 
•	тривалість облікового періоду.
Основну частину робочого часу при режимі змінного (гнучкого) графіка робочого часу складає фіксований час — час обов’язкової присутності працівників, які працюють за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи, на роботі. Фіксований робочий час за своєю тривалістю, у принципі, повинен складати основну частину робочого часу. Це не є вимогою закону, а обумовлено необхідністю здійснення відповідних виробничих контактів і контролю за працівниками, які працюють за таким графіком.
Друга частина робочого часу при застосуванні режиму змінного (гнучкого) графіка роботи — це змінний (гнучкий) час, визначений працівником на свій розсуд. Оскільки режим змінного (гнучкого) графіка може застосовуватися в двох варіантах (з використанням елементів режиму підсумованого обліку робочого часу або без такого використання), змінний робочий час повинен бути відпрацьований працівником таким чином, щоб у цілому була дотримана тривалість роботи, встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку чи графіком змінності в розрахунку на день (якщо не використовуються елементи підсумованого обліку робочого часу) або тривалість робочого часу, встановлена на обліковий період (при застосуванні одночасно з режимом змінного (гнучкого) графіка роботи підсумованого обліку робочого часу).
Режим змінного (гнучкого) графіка роботи може запроваджуватися на певний період або без обмеження строком. Останній варіант здається менш прийнятним, оскільки зворотний перехід до звичайного режиму роботи за режимом змінного (гнучкого) графіка роботи при відсутності згоди працівника ускладнюється частиною третьою ст. 32 КЗпП України, яка допускає зміну режиму роботи, як і будь-яких інших істотних умов праці, тільки при змінах в організації виробництва і праці з дотриманням встановленого порядку. Як зміни в організації виробництва і праці при цьому повинно бути кваліфіковане саме рішення власника про скасування режиму гнучкого робочого часу, погоджене з профспілковим комітетом, або рішення трудового колективу про внесення змін у правила внутрішнього розпорядку і скасування гнучкого графіка роботи. Скасування гнучкого графіка роботи передбачає попередження працівників за два місяці.
Скасування режиму змінного (гнучкого) графіка (повністю або на певний період) як санкція за порушення умов роботи за таким графіком передбачене лише Положенням про порядок і умови застосування (гнучкого) змінного графіка роботи для жінок, що мають дітей - щодо жінок. Для інших категорій працівників підстави для скасування режиму змінного (гнучкого) графіка роботи повинні встановлюватися локальними нормативними актами (правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором). Якщо ж підстави для скасування такого режиму не встановлені, порушення умов роботи за змінним (гнучким) графіком роботи не дозволить перевести працівника на звичайний режим роботи, крім як з дотриманням правил частини третьої ст. 32 КЗпП України.
Надурочні роботи при режимі змінного (гнучкого) графіка роботи застосовуються на загальних підставах і в загальному порядку.

2.5 Режим з вахтовим методом організації робіт

Порядок організації і здійснення вахтових робіт регламентується Основними положеннями про вахтовий метод організації робіт, затвердженими постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31 грудня 1987 р. №794/33-82, у редакції від 17 січня 1990 р., а також Тимчасовим положенням про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, затвердженим наказом МНС України 20 травня 1999 р. №147.
Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. 
Роботу за вахтовим методом організації робіт варто кваліфікувати як таку, що має ознаки двох правових конструкцій, притаманних чинному законодавству України про працю. По-перше, виконання працівником трудових обов’язків із застосуванням вахтового методу має ознаки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу. По-друге, вахтовий метод організації робіт пов’язаний з поїздками працівників на роботу в іншу місцевість, тобто має риси відрядження, рухомого характеру праці.
Відповідно до ст. 61 КЗпП України запровадження вахтового методу організації робіт допускається за умови погодження з профспілковим органом та за згодою працівника. Крім того, власник зобов’язаний погодити з профспілковим комітетом графік роботи на вахті (як правило, на рік) і повідомити про це працівників не пізніш як за один місяць до введення його в дію.
Вахтовий метод організації робіт застосовується при значному віддаленні виробничих об’єктів від місця перебування підприємства. Законодавством чітко передбачена можливість застосування вахтового методу у випадку, якщо на поїздку до місця роботи і назад працівники затрачають більше трьох годин. На роботу вахтовим методом можуть переводитись як підприємства в цілому, і їх окремі підрозділи або створюватися комплексні бригади для виконання визначеного обсягу робіт. Робота на цих об’єктах здійснюється вахтовим (змінним) персоналом, який у період роботи на об’єкті проживає в створених на об’єктах вахтових селищах і систематично, через певний час, повертається до місця перебування підприємства.
Доставка працівників від місця постійного проживання або місцезнаходження підприємства до місцезнаходження вахтового селища (місця роботи) і назад проводиться за рахунок підприємства.
До виконання робіт вахтовим методом можуть залучатися робітники, а також (за погодженням з профспілковим органом) - майстри, виконроби, начальники дільниць, змін, інші працівники, які відносяться до категорії лінійного персоналу, що здійснюють безпосереднє керівництво на об’єкті. 
Працівники, які залучаються до роботи вахтовим методом, підлягають попередньому і періодичному медичним оглядам. До робіт, що виконуються вахтовим методом, забороняється залучати осіб віком до 18 років, вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, а також осіб, які мають медичні протипоказання для такої роботи.
Обліковий період охоплює весь робочий час, час у дорозі та час відпочинку, який припадає на цей календарний відрізок часу. Робочий час і час відпочинку регламентуються графіком змінності, затверджуються власником за погодженням з профспілковим комітетом і доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх у дію.
Тривалість вахти не може перевищувати 1 місяця, а в окремих випадках, з дозволу міністерства та відповідної профспілки, — 2 місяців. Тривалість робочого дня не повинна перевищувати 10 годин. При вахтовому методі організації робіт, крім табеля обліку робочого часу, ведеться спеціальний облік робочого часу і часу відпочинку на кожного працівника із зазначенням відомостей за місяцями і наростаючим підсумком з початку року.
Крім заробітної плати працівникам, які виконують роботи вахтовим методом, за кожен день перебування в місцях проведення роботи, виплачується надбавка до тарифних ставок і посадових окладів у розмірі не вище граничної норми добових, встановлених для відряджень у межах України.
Вахтовий метод робіт означає, що працівник знаходиться поза межами свого дому, своєї сім’ї, а, інколи, навіть і за межами населеного пункту, де можна було б проживати, придбавати або готувати продукти харчування, звертатися до лікувально-профілактичних установ тощо. Виходячи з цього, власник зобов’язаний забезпечити працівників соціально-побутовими умовами — проживанням, транспортом, спецодягом, щоденним гарячим харчуванням, медичним обслуговуванням. Всі ці умови мають передбачатися в трудовому договорі.

2.6 Особливості ненормованого робочого дня та надурочних робіт

Як свідчить практика, робота в нічний час, надурочні години, є психічно та фізично важкою для працівника. Але є й такі категорії працівників, в яких максимальна тривалість робочого дня не встановлена. У главі IV Кодексу законів про працю, присвяченій робочому часу, поняття „ненормований робочий день” взагалі не вживається. Однак у главі V КЗпП України „Час відпочинку” говориться про додаткову відпустку працівникам з ненормованим робочим днем. Закон „Про відпустки” також передбачає надання додаткової відпустки працівникам з ненормованим робочим днем. Отже, ненормований робочий день — це правова конструкція, яка сьогодні визнається законодавством.
Режим ненормованого робочого дня встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, але й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу.
На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві, в установі, організації режим робочого часу. У зв’язку з цим власник або уповноважений ним орган не має права систематично залучати працівників, які працюють за таким режимом, до роботи понад встановлену тривалість робочого часу. Обов’язки працівників з ненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані в трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов’язки, як правило, в межах нормального робочого часу.
Чинне трудове законодавство України допускає можливість застосування режиму ненормованого робочого дня для всіх категорій працівників (керівників, спеціалістів і робітників). Незважаючи на те, що службовці не відносяться до категорії спеціалістів, ця категорія працівників може працювати на умовах ненормованого робочого дня. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності, може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, а саме для таких категорій співробітників:
— для осіб, праця яких не піддається точному обліку в часі; 	 — для осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство);
— для осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд.
Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем. На підприємствах, в установах, організаціях список професій і посад, на яких може застосовуватися ненормований робочий день, визначається колективним договором. Затвердження списків посад, робіт і професій працівників з ненормованим робочим днем провадиться при прийнятті колективного договору, угоди. Списки повинні безпосередньо вноситися в зміст угод, колективних договорів або додаватися до них.
Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений розпорядженням власника до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості. Невиконання такого розпорядження кваліфікується як порушення трудової дисципліни.
Закон не вимагає, щоб працівники з ненормованим робочим днем залучалися до роботи після закінчення робочого дня тільки з тих підстав, які встановлені для застосування надурочних робіт (ст. 62 КЗпП України). Робота працівника з ненормованим робочим днем після закінчення робочого дня не є надурочною роботою. Водночас для залучення працівників з ненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу необхідні підстави (виробнича необхідність, інші виняткові обставини).
Обов’язок працівника з ненормованим робочим днем виконувати роботу після закінчення робочого дня може випливати не лише з розпорядження власника про це, але й бути обумовлена необхідністю своєчасного виконання роботи, визначеної трудовим договором. У виправдання несвоєчасного виконання роботи працівник не може посилатися на те, що протягом встановленої тривалості робочого часу він об’єктивно не міг виконати непомірно великий обсяг роботи. У необхідних випадках працівник з ненормованим робочим днем повинен за власною ініціативою продовжити роботу і тоді, коли закінчився робочий день відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку чи графіка змінності.
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Слід визнати, що такий висновок цілком відповідає ст. 8 Закону „Про відпустки”, яка встановлює працівникам з ненормованим робочим днем додаткову відпустку саме за характер роботи, а не тільки за роботу понад установлену тривалість норми робочого часу. Таким чином, при визначенні тривалості відпустки працівникам з ненормованим робочим днем за особливий характер роботи необхідно враховувати всі перелічені фактори. Чисто арифметичний підхід - кількість днів додаткової відпустки повинна відповідати кількості годин роботи понад норму робочого часу протягом року — був би неправильним. Колективним договором встановлюється конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки з кожного виду робіт, професій та посад. 
Правова конструкція ненормованого робочого дня стосується робочого дня. Виходячи з такого розуміння ненормованого робочого дня, не допускається застосування цієї правової конструкції щодо працівників, зайнятих неповний робочий день. Водночас допускається застосування ненормованого робочого дня щодо працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, однак повного робочого дня.
Встановлення спеціальної компенсації працівникам за ненормований робочий день (додаткова відпустка) означає, що будь-якими пільгами при ненормованому робочому дні (право приходити на роботу пізніше встановленого часу початку роботи або покидати роботу раніше) працівник не користується.
На Заході спостерігається тенденція росту застосування багатозмінних робіт. Найбільш поширена робота в дві зміни, хоча застосовується навіть 5-змінна робота. Багатозмінна робота забезпечує велику ефективність і рентабельність виробництва, але викликає опір з боку працюючих. Тому передбачається значне стимулювання багатозмінного режиму. Перш за все це підвищена оплата у вигляді надбавки в розмірі від 10 до 30% залежно від виду зміни. Встановлена додаткова відпустка за роботу у вечірню чи нічну зміну, скорочена тривалість нічної зміни, заборона залучення до таких робіт осіб похилого віку. Подальше поширення такого режиму пов’язується з необхідністю скорочення тривалості робочого тижня до 30 — 20 годин у тиждень.
Ненормований робочий день слід відрізняти від надурочної роботи.
Відповідно до чинного законодавства України надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня (статті 52, 53 і 61 КЗпП України). У цьому визначенні надурочної роботи не зазначається на те, що такою вважається робота, виконана з відома власника. Виникає питання про можливість кваліфікувати як надурочну ту роботу, яка виконується працівником за своїм розсудом, без вказівки власника (з його відома чи без його відома). Традиційно визнавалося, що надурочною є робота, виконувана з відома власника. Виконана без його відома (раніше говорили - адміністрації) робота надурочною не вважалася. Така думка заснована на ще й сьогодні розповсюдженому підході, при якому на місце закону ставлять логіку правозастосувача і питання вирішують за логікою, а не за законом.
У силу трудового договору виконується робота, передбачена цим договором, з підпорядкуванням працівника внутрішньому трудовому розпорядку. Якщо ж працівник без вказівки власника, хоча б і з його відома, виконує роботу, яка виходить за межі обов’язків, визначених трудовим договором, така робота виходить і за межі даних трудових правовідносин, тому вона не може вважатися виконаною „понад встановлену тривалість робочого дня” (вона виконана за межами даних трудових правовідносин). І питання про юридичну кваліфікацію роботи, виконаної працівником без вказівки власника після закінчення робочого часу, повинне вирішуватися без урахування існуючих між сторонами трудових правовідносин. Тому робота, виконувана працівником за власною ініціативою, хоча б і з відома власника, не може бути кваліфікована як надурочна. Інша справа, що при відрядній формі заробітної плати вона оплачується за звичайними розцінками. Але це відбувається лише остільки, оскільки ця робота відбивається у відрядному наряді без зазначення на те, що вона виконана після закінчення робочого дня.
Надурочна робота має свої особливості, до яких належать наступні:
1) під робочим днем у ст. 62 КЗпП України мається на увазі встановлена правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіком змінності тривалість щоденної роботи. Якщо графіком встановлена тривалість щоденної роботи 8 годин, то від працівника можна вимагати виконання трудових обов’язків більш тривалий час тільки в порядку, встановленому для залучення до надурочних робіт. Отже, надурочна робота — це перевищення не тільки встановленої нормальної чи скороченої тривалості робочого часу (вона законодавчо встановлюється, як правило, лише в розрахунку на тиждень), а й установленої тривалості щоденної роботи (вона встановлюється, як правило, на підприємстві в порядку регулювання режиму робочого часу);
2) поняття надурочної роботи поширюється на працівників з нормальною і скороченою тривалістю робочого часу;
3) надурочною є робота понад встановлену відповідно до законодавства скорочену тривалість робочого часу напередодні святкових, неробочих і вихідних днів (ст. 53 КЗпП України). Тим часом слід враховувати, що в Україні зберігає силу постанова Ради Міністрів СРСР „Про скорочення тривалості робочого дня для робітників та службовців напередодні вихідних і святкових днів”, яка передбачає форму компенсації при неможливості скорочення робочого часу напередодні вихідних і святкових днів. На безперервних виробництвах, в окремих галузях народного господарства, де за умовами виробництва неможливе скорочення робочого дня напередодні вихідних і святкових днів, працівникам передбачене надання додаткового дня відпочинку в міру нагромадження робочих годин переробітку. На окремих сезонних роботах допускається надання компенсації у вигляді додаткових днів відпочинку за підсумками сезону. Однак застосовувати такі компенсації можна лише в тих галузях і на тих видах робіт, які зазначені в спеціальних переліках, що встановлювалися Радою Міністрів УРСР, союзними і союзно-республіканськими міністерствами за погодженням з відповідними центральними комітетами профспілок;
4) як виняток із загального правила, відповідно до якого надурочною визнається робота понад встановлену тривалість щоденної роботи, при підсумованому обліку робочого часу надурочною вважається також робота понад норму робочого часу за обліковий період;
5) поняття надурочної роботи не може застосовуватися до неповного робочого часу. Отже, працівники, які уклали трудовий договір з умовою про неповний робочий час, не можуть взагалі залучатися до надурочних робіт. Вони можуть залучатися до роботи понад встановлену угодою сторін тривалість робочого часу лише на основі взаємної домовленості з оплатою роботи виходячи із звичайних (одинарних) розцінок або в іншому розмірі, погодженому сторонами.
Разом з тим, не всяка робота, що виконується понад встановлену тривалість є надурочною роботою. Так, відповідно до чинного законодавства України не вважається надурочною роботою робота, що виконується в таких випадках:
- робота, що виконується педагогічними працівниками понад норму педагогічного навантаження, встановлену законодавством, без заняття штатної посади за додаткову плату в одинарному розмірі (за час педагогічної роботи понад встановлену норму за керівництво предметними, цикловими і методичними комісіями, відділеннями і завідування навчальними кабінетами, учбово-дослідницькими ділянками, виконання обов’язків майстра навчальних майстерень, проведення позакласної роботи з фізичного виховання, за класне керівництво, перевірку зошитів і письмових робіт, за керівництво школами, філіями, учбово-консультаційними пунктами, якщо посада директора, іншого керівника не встановлюється;
- робота, що виконується на основі трудового договору в порядку сумісництва;
- робота, яка виконується у зв’язку з режимом ненормованого робочого дня;
- робота, що виконується в порядку відпрацьовування днів відпочинку, наданих відповідно до частини третьої ст. 73 КЗпП України (за роботу у святкові та неробочі дні на безперервно діючих підприємствах, установах, організаціях, а також у зв’язку з виконанням робіт, викликаних необхідністю обслуговування населення, та в зв’язку з виконанням невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт).
Як правило, застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і ст. 62 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган може застосувати надурочні роботи тільки у таких виняткових випадках:
1) при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків. Проведення робіт, необхідних для оборони держави, - це найширший спектр робіт. Залучення працівників до надурочних робіт буде законним, однак, якщо таким роботам у конкретному випадку притаманна ознака винятковості.
Проведення робіт з метою відвернення громадського або стихійного лиха — безперечна підстава для залучення працівників до надурочних робіт, сформульована вона цілком виразно і не викликає сумнівів у її винятковості. Однак негайне усунення наслідків такого нещастя як підстава надурочних робіт не завжди буде мати ознаку винятковості, тому що є і такі наслідки, які цілком допустимо усунути в плановому порядку.
Не викликає сумніву можливість залучення працівників до надурочних робіт з метою відвернення виробничої аварії. До аварії може бути віднесене широке коло подій;
2) при проведенні громадських необхідних робіт по водо-, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може привести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
4) при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5) для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає на зміну, коли робота не допускає перерви; в цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником, оскільки забороняється залучення працівника до роботи протягом двох змін підряд.
Законодавством встановлені й інші випадки застосування надурочних робіт. Так, у п. 15 Положення про порядок та умови проходження служби в митних органах, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 р., вказується на службову необхідність як підставу для застосування надурочних робіт.
Такі категорії працівників можуть залучатися до надурочних робіт тільки за їх згодою:
1) жінки, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда. Це формулювання частини третьої ст. 63 КЗпП України важко однозначно зрозуміти, оскільки словосполучення „діти віком від трьох до чотирнадцяти років” ужито в множині, а словосполучення „дитину-інваліда” — у однині. Однак наприкінці цього формулювання дається посилання на ст. 177 КЗпП України, у якій обидва названі словосполучення вживаються в множині. Виходячи з цього, можна говорити про можливість залучення до надурочних робіт лише за згодою жінки, яка має хоча б одну дитини віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда;
2) викладене вище правило поширюється на батьків, які виховують дитину зазначеного віку без матері або мають дитину-інваліда, а також на опікунів (піклувальників);
3) інваліди. Додатковою умовою для залучення інвалідів є відсутність обмеження надурочних робіт у медичній рекомендації, даній такому працівникові;
4) громадяни похилого віку (такими відповідно до ст. 10 Закону „Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні” визнаються чоловіки віком від 60 і жінки віком від 55 років і більше, а також особи, яким до досягнення загального пенсійного віку залишилося не більше півтора року). За наявності згоди, такі працівники можуть залучатися до надурочних робіт, якщо немає протипоказання за станом здоров’я.
Для проведення надурочних робіт необхідна-згода профкому і видання наказу (розпорядження) власником.
У статті 64 КЗпП України сформульоване імперативне правило про заборону проведення надурочної роботи без згоди профкому. Виняток з цього правила встановлено ст. 411 Митного кодексу, яка передбачає залучення посадових осіб митних органів до надурочних робіт за розпорядженнями керівника митного органу або його заступника. Зміст статті дає підстави стверджувати, що дозвіл профспілкового комітету на проведення надурочних робіт повинен бути тільки попереднім.
І все-таки практика вважає допустимим одержання дозволу профспілкового комітету після проведення надурочних робіт у разі аварії, стихійного лиха, невиходу змінника та в інших екстрених випадках. Вихід із зазначеної ситуації дає сам зміст ст. 64 КЗпП України: з неї не випливає заборона на завчасне одержання згоди профкому на проведення надурочних робіт в екстрених випадках. Отже, такий дозвіл доцільно було б одержувати заздалегідь (тобто до настання екстреного випадку), природно, обмеживши залучення працівників до надурочних робіт тільки дійсно екстреними випадками.
Звернення власника до профкому із проханням дати згоду на проведення надурочних робіт повинне бути письмовим. Це законом не передбачено, однак випливає із суті відносин, які складаються між сторонами. У такому зверненні повинні бути зазначені фактичні обставини, які є підставою для проведення надурочних робіт.
Оскільки профком не може давати дозвіл на проведення надурочних робіт взагалі, а повинен вирішувати питання на основі оцінки законності та доцільності залучення працівників до надурочних робіт, власник у зверненні до профкому повинен описати також види робіт, які передбачається проводити в надурочний час, категорії і кількість працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт, тривалість цих робіт. За браком такої інформації може ускладнитися прийняття профкомом рішення про дачу згоди на проведення надурочних робіт. Власник як особа, що зацікавлена в проведенні надурочних робіт, повинен переконати профком у законності та доцільності їх проведення. Водночас законодавство не зобов’язує власника перелічувати персонально всіх працівників, яких передбачається залучити до надурочних робіт.
Якщо на підприємстві діє кілька профспілкових організацій і до надурочних робіт залучаються члени кожної з цих організацій, дозвіл на проведення надурочних робіт слід одержати від усіх відповідних профкомів чи інших виборних органів. Якщо на підприємстві діють одна чи кілька профспілкових організацій, то дозвіл на надурочні роботи необхідно запитувати, хоча б до надурочних робіт залучалися працівники, які не є членами профспілкових організацій.
За відсутності на підприємстві профспілкової організації власник не може і не повинен запитувати в будь-кого згоду на проведення надурочних робіт, однак повинен додержувати правил про обмеження проведення надурочних робіт за їх підстав і за тривалістю.
Залучення працівників до надурочних робіт оформляється наказом з поіменним переліком працівників, що залучаються до надурочних робіт. Видання наказу необхідне і для належного врегулювання обов’язку працівників виконувати надурочну роботу і як підстава для оплати праці в підвищеному розмірі. Відмова працівника від виконання надурочних робіт за наявності підстав для їх проведення, дозволу профкому і відсутності порушення законодавства про порядок проведення надурочних робіт тягне дисциплінарну відповідальність працівника. Якщо ж власник при залученні працівника до надурочних робіт допустив порушення законодавства, працівник вправі відмовитися від їх виконання.
Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Таким чином, власник або уповноважений ним орган повинен вести облік надурочних робіт кожного працівника.
Надурочні роботи компенсуються підвищеною оплатою, а ненормований робочий час компенсується наданням щорічної додаткової відпустки.
Як бачимо, законодавством України про працю надурочною вважається лише робота, до виконання якої власник або уповноважений ним орган залучає працівників у виняткових випадках, передбачених законодавством і ч. 3 ст. 62 КЗпП України. Тобто якщо працівник добровільно бажає працювати понад встановлену тривалість робочого дня, така робота не вважається надурочною і не оплачується. Між тим на Заході правове регулювання надурочної роботи є більш гнучким і ефективним. Надурочна робота, як правило, носить добровільний характер і лише у випадках, передбачених законом, є обов’язковою. У деяких країнах встановлено, що надурочна робота обов’язкова, якщо інше не обумовлено у колективному договорі.
Є країни, де тривалість надурочної роботи не обмежується для всіх працівників (федеральне законодавство США, Данія) або для дорослих робітників-чоловіків (Великобританія, Японія). Хоча у більшості західних країн надурочні роботи допускаються в межах максимуму, встановленого у законі. Надурочні роботи компенсуються, як правило, підвищеною оплатою (у відсотках до основної тарифної ставки), однак в деяких країнах (Франція, ФРН, Італія, Данія, Швейцарія та деяких інших) законом або колективним договором встановлено, що за певними умовами надурочні роботи можуть бути компенсовані відгулом.
2.7 Особливості правового регулювання чергування

Працівник не завжди виконує тільки ті трудові обов’язки, які на нього покладені відповідно до вимог трудового договору. В окремих випадках працівник виконує й інші обов’язки, наприклад чергує на підприємстві, в установі чи організації. Чергування — це знаходження працівника на підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного розв’язання невідкладних питань, які не входять в коло обов’язків працівника за трудовим договором. 
Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою профспілкового комітету. Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одного разу на місяць. Чергові не повинні виконувати обов’язків щодо перевірки перепусток на вході й виході з підприємства, обов’язків сторожів, прийому пошти, прибирання приміщень тощо. У разі залучення до чергування після закінчення робочого дня початок наступного робочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.
Чергування у вихідні й святкові (неробочі) дні компенсуються наданням відгулу тієї ж тривалості, що і чергування в найближчі 10 днів. 
До чергувань не залучаються особи, які не можуть бути залучені до надурочних робіт (ст. 63 КЗпП України).
Чергування необхідно відрізняти від виконання працівником його звичайних трудових обов’язків на змінних роботах, на роботах, що виконуються за графіком у вихідні, святкові (неробочі) дні, в нічний час. Наприклад, не є чергуванням нічне чергування медичних працівників, чергування водія тощо. Під час таких чергувань працівники виконують, свої безпосередні трудові обов’язки з оплатою праці на загальних підставах.
РОЗДІЛ 3. ПОНЯТТЯ, ВИДИ ТА ОСОБЛИВОСТІ ПРАВОВОГО РЕГУЛЮВАННЯ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ

3.1 Поняття та загальна характеристика окремих видів часу відпочинку

Відпочинок поряд з працею є основними соціальними становищами, у яких людина перебуває все своє життя, за винятком дитячого віку. Та й дитячий вік можна характеризувати тим, що дитину привчають працювати, після чого їй теж надається певний період відпочинку. Таким чином, праця завжди повинна чергуватися з відпочинком, інакше вона не буде продуктивною, не буде в радість навіть так званим трудоголікам, не буде творчою.
Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов’язків і вправі використовувати його на власний розсуд.
Деякі вчені уточнюють це поняття та зазначають, що часом відпочинку є час, протягом якого працівник не зобов’язаний виконувати роботу на користь роботодавця, а має право використовувати вільний час на власний розсуд, в тому числі бути за межами робочого місця та не підлягати внутрішньому трудовому розпорядку. 
Це твердження є дещо спірним, адже якщо працівник протягом вільного від роботи часу перебуває на підприємстві, він не вправі порушувати правила внутрішнього трудового розпорядку та дисципліну праці. Адже такий працівник може зривати роботу інших працівників, які в цей час працюють.
Певні застереження можна навести і для працівників, які працюють з ненормованим робочим днем. Для таких категорій осіб часом відпочинку буде час, коли вони фізично знаходяться поза межами робочого місця, якщо в даний період вони не повинні знаходитися на робочому місці.
Як слушно зауважує П.Д. Пилипенко, правове поняття часу відпочинку не відповідає фізіологічному поняттю відпочинку, коли людина, наприклад, спить. У зв’язку з цим науковці пропонували увесь час поза робочим часом називати „вільним від роботи часом” або „неробочим часом”. Проте у законодавстві застосовується саме термін „час відпочинку”, і його правовий аспект полягає у зв’язку із трудовими обов’язками працівника, а точніше, коли працівник вільний від такого зв’язку. Право на відпочинок гарантується нормуванням робочого часу.
Виходячи із нормативно вживаного терміну „час відпочинку” виникає питання про те, що вважати часом відпочинку для осіб, які перебувають у відрядженні? Такий вид роботи не є вахтовим методом організації робіт, людина вважається такою, що перебуває на роботі, не з’являючись при цьому на робочому місці. 
Тобто можна говорити про те, що відсутність законодавчого закріплення поняття часу відпочинку може привести до певних колізій.
Законодавством України на сьогодні встановлені та урегульовані наступні види часу відпочинку:
— перерви протягом робочого дня (зміни);
— щоденний відпочинок (міжзмінна перерва);
— вихідні дні (щотижневий відпочинок);
— святкові і неробочі дні;
— відпустки.
Разом з тим, правове регулюванні вказаних вище видів часу відпочинку здійснюється по різному. Так, якщо перші чотири види визначені та урегульовані виключно на рівні Кодексу законів про працю, то що стосується відпусток, в законодавстві України присутній спеціальний нормативний акт – Закон України „Про відпустки”. Разом з тим, вище зазначений закон дублює норми Кодексу, що дозволяє ставити питання про доцільність дуалістичного регулювання відпусток в Україні.
Перерви для відпочинку і харчування не включаються в робочий час. Їх тривалість не повинна перевищувати двох годин. Якщо тривалість перерви перевищує дві години, це означає, що робочий день працівника поділений на частини. В той же час поділ робочого дня на частини може мати місце лише у випадках, які прямо передбачені чинним законодавством України, зокрема, ст. 60 КЗпП України.
Мінімальна тривалість перерви для відпочинку і харчування законодавством не встановлена. Її визначення відноситься до компетенції трудового колективу, уповноваженого вирішувати це питання при затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку. Однак, не можна вважати, що трудовий колектив повністю вільний у визначенні мінімальної тривалості перерви для відпочинку і харчування. Очевидно, що тривалість такої перерви повинна бути такою, щоб вона виконувала своє безпосереднє призначення: за час перерви працівники повинні стигнути відпочити та прийняти їжу. Звичайно ж, поняття „відпочити” аж ніяк не передбачає того, що працівник повинен повністю відновити за час перерви свою працездатність.
Сьогодні достатньо поширеною є практика надання працівникам перерви для відпочинку і приймання їжі тривалістю в одну годину, але на думку окремих науковців це не виправдує себе через відсутність на більшості підприємств умов для ефективного використання часу перерви з метою відпочинку. 
В той же час велика кількість підприємств використовує перерви для відпочинку і харчування тривалість півгодини, оскільки такий час є достатнім для приймання їжі і дозволяє скоротити загальну тривалість робочої зміни (так, якщо початок робочого дня відбувається о 8 годині, а тривалість перерви становить 1 годину, то закінчення робочого дня буде о сімнадцятій годині, тоді як при тривалості перерви для відпочинку і харчування півгодини закінчується робочий день ще о шістнадцятій тридцять. Це особливо дається взнаки в зимовий період, коли надворі достатньо рано темніє).
Разом з тим, правило частини 1 ст. 66 КЗпП України про те, що перерва для відпочинку і харчування повинна надаватися через чотири години після початку роботи, не є імперативним. При встановленні конкретного часу початку і закінчення перерви в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку від цієї норми можуть допускатися обґрунтовані відхилення.
Вище названа стаття спеціально зазначає право працівників використовувати час перерви на свій розсуд, у тому числі відлучатися з місця роботи. Залишати територію підприємства під час перерви працівник також має право за умови, що він зможе повернутися до місця виконання трудових обов’язків до моменту закінчення перерви.
Разом з тим, власник зобов’язаний надавати працівникові можливість вживання їжі протягом робочого часу на тих роботах, де за умовами виробництва установити спеціальну перерву для відпочинку та приймання їжі неможливо. Перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі визначається роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Якщо ж на підприємстві відсутня профспілкова організація (а не секрет, що профспілковий рух сьогодні на багатьох підприємствах практично відсутній), питання про порядок харчування може бути вирішено безпосередньо в колективному договорі.
При роботі на відкритому повітрі в холодну пору року за рішенням роботодавця встановлюються перерви для обігрівання. При цьому власник або уповноважений ним орган узгоджує з профспілковим комітетом кількість і тривалість таких перерв, а також обладнання місць обігрівання. Перерви для обігрівання включаються в робочий час. Як правило, такі перерви надаються працівникам, які здійснюють будівельні роботи, двірникам, п також працівникам інших професій, робота яких відбувається на свіжому повітрі.
Правила про умови праці вантажників при навантажувально-розвантажувальних роботах, затверджені НКП СРСР 20 вересня 1931 р. передбачають, крім обідньої перерви, спеціальні перерви для відпочинку, що входять в робочий час. Тривалість і порядок надання таких перерв визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Необхідність їх введення пов’язана з тим, що вантажники займаються переміщенням великих та важких вантажів протягом тривалого часу.
Жінкам, котрі мають дітей віком до 1,5 року, крім загальної для всіх працівників перерви для відпочинку і харчування, надаються додаткові перерви для годування дитини. Ці перерви надаються не рідше ніж через 3 години після початку роботи тривалістю не менше 30 хвилин кожна. За наявності двох і більше грудних дітей тривалість такої перерви має бути не менше години. Строки і порядок надання перерв встановлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері. Тобто тривалість перерви для годування дитини може бути збільшена, якщо для цього є відповідна потреба та виробничі можливості підприємства, установи або організації.
Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком (ст. 183 КЗпП України). Правом на перерву для годування дитини користуються жінки, які працюють неповний робочий час. За бажанням жінки, що має дітей, і в залежності від тривалості її робочого дня (зміни) допускається: приєднання перерви для годування дитини до перерви для відпочинку і харчування; перенесення однієї або в сумарному вигляді двох перерв для годування дитини на кінець робочого дня, тобто більш раннє закінчення роботи в порівнянні з тривалістю робочого дня, встановленою трудовим договором. 
Разом з тим, слід відзначити, що сьогодні все більша кількість роботодавців намагаються уникати надання таких перерв, мотивуючи це тим, що жінка має право на відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Тому якщо жінка вже вирішила поновити трудову діяльність, вона повинна працювати на рівні з усіма працівниками. Роботодавцям також буває невигідно оплачувати той час, коли жінка фактично не працює, а займається своїми дітьми. При цьому часто не враховується той факт, що фактично доглядом за дитиною до досягнення нею віку трьох років може бути зайнятий батько дитини, дід, баба, а також інші члени сім’ї, які в силу своїх фізіологічних особливостей не можуть здійснювати годування дитини.
Що стосується міжзмінних перерв, то відповідно до ст. 59 КЗпП України, тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи час перерви на обід). Така законодавча норма дозволяє так чи інакше гарантувати право на відпочинок працівника, адже при цьому забороняється залучати працівників до роботи протягом двох змін підряд.
Коли в законодавстві про працю говориться про вихідні дні, то маються на увазі насамперед вихідні дні працівника. Вихідні дні ж за календарем далеко не завжди є вихідними днями працівників, хоча відповідно до ч. 2 ст. 67 КЗпП України неділя визнається загальним вихідним днем. 
Вихідні дня підприємства також можуть не збігатися з вихідними днями працівника. Досить звернути увагу на те, що в період, коли підприємство не працює, є працівники, які здійснюють охорону підприємства та виконують інші невідкладні роботи.
Щотижневий безперервний відпочинок (вихідні дні) — його тривалість повинна бути не менш як 42 години (ст. 70 КЗпП України). При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дні на тиждень, як правило, підряд — в суботу і неділю, що не виключає можливості використання в якості вихідного дня і понеділка чи п’ятниці. При режимі 6-денного робочого тижня працівникам надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при 5-денному робочому тижні, якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, погодженим з профспілковим комітетом і, як правило, має надаватися підряд із загальним вихідним днем. 
Разом з тим, норма статті 70 КЗпП України не поширюється на випадки роботи за режимом підсумованого обліку робочого часу.
За загальним правилом, кількість (один чи два) вихідних днів встановлюється в розрахунку на календарний тиждень. Тільки при режимі підсумованого обліку робочого часу за рахунок продовження тривалості роботи протягом дня (зміни) вихідні дні можуть чергуватися з робочими днями (через один, два і більше робочих днів).
На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення, вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП України) відповідно до Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”. Разом з тим, нормами вказаного закону не передбачається участь місцевих рад у визначенні вихідних днів театрів, музеїв та інших подібних установ. Отже, це питання цілком покладається на трудові колективи вказаних установ. Таким чином, норма ст. 68 КЗпП не узгоджується зі ст. 30 Закону України „Про місцеве самоврядування в Україні”, оскільки кодекс передбачає, що відповідні місцеві ради мають встановлювати перелік вихідних днів і закладів культури (музеїв, театрів тощо), що Законом не передбачено. 
Вихідні дні підприємств сфери обслуговування, незалежно від форм власності, встановлюються виконавчими органами сільських, селищних, міських рад депутатів за погодженням з власником. Вихідні дні підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, що є в комунальній власності територіальних громад, виконавчі органи місцевих рад встановлюють самостійно. 
Відповідно до ст. 69 КЗпП України на підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або у зв’язку з необхідністю безперервного обслуговування населення, а також на навантажувально-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом.
Таким чином ст. 69 КЗпП України передбачає порядок надання працівникам вихідних днів на підприємствах, які працюють без вихідних днів. Цей порядок поширюється на такі категорії підприємств:
1.	Підприємства, на яких зупинення роботи неможливе з виробничо-технічних умов, тобто підприємства, які працюють з безперервним процесом виробництва.
2.	Підприємства комунального обслуговування населення (водопостачання, газопостачання, теплопостачання тощо).
3.	Магазини, підприємства побутового обслуговування населення, театри, музеї тощо (відповідно до ст. 68 КЗпП України), якщо у встановленому порядку прийняте рішення про їх роботу без вихідних.
4.	Підприємства (дільниці), що виконують вантажно-розвантажувальні роботи, пов’язані з роботою транспорту.
На перелічених вище підприємствах вихідні дні працівникам надаються згідно з графіками роботи (змінності) таким чином, щоб працівники могли щотижня використовувати , як правило, два вихідних дні. При цьому не обов’язково щоб один з них припадав на загальний вихідний день – неділю.
На працівника, який перебуває у відрядженні, поширюється режим робочого часу того підприємства, до якого він відряджений. Замість днів відпочинку, не використаних за час відрядження, інші дні відпочинку після повернення з відрядження не надаються. Якщо працівник спеціально відряджений для роботи у вихідні або святкові й неробочі дні, компенсація за роботу в ці дні виплачується відповідно до чинного законодавства. У разі, коли працівник відбуває у відрядження у вихідний день, йому після повернення з відрядження в установленому порядку надається інший день відпочинку.
Відповідно до ст. 71 КЗпП України робота у вихідні дні забороняється. Слід підкреслити, що заборона залучати до роботи у вихідний день стосується не загального вихідного дня – неділі, а вихідного дня працівника, як він визначений у правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства. При цьому правило про заборону залучати працівників до роботи у вихідні дні поширюється і на ті вихідні, які надані працівникам за графіком при режимі підсумованого обліку робочого часу. Залучення окремих працівників до роботи у ці дні допускається з дозволу профспілкового комітету в наступних виняткових випадках:
1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна. Окремі вчені зазначають, що в даному випадку слід говорити не про державне або громадське майно, а скоріше про майно підприємства;
3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
4) для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
У таких ситуаціях залучення до роботи у вихідний день провадиться за письмовим наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. При цьому варто врахувати, що при зверненні власника до профкому підприємства про необхідність залучення працівників до роботи у вихідний день перелік таких працівників обов’язково має бути перелічений, а не просто зазначена їх загальна кількість.
При додержанні роботодавцем правил залучення працівників до роботи у вихідний день, працівник зобов’язаний виконати відповідний наказ власника. Його невиконання є порушенням трудової дисципліни. Водночас працівник не може бути залучений до роботи у вихідний день, якщо така робота не відповідає трудовому договору, незалежно від наявності підстав для залучення працівників до роботи у вихідний день і додержання встановленого порядку, якщо він не згоден на це, а тому і не може бути притягнутий у такому випадку до дисциплінарної відповідальності.
Важливо також враховувати, що залучення працівників до роботи у вихідні дні регламентується імперативними нормами, які виключають можливість такого залучення при відсутності підстав або з порушенням встановленого порядку, хоча б і була згода працівника на роботу у вихідний день. 
Не вважається роботою у вихідний день робота, яка і хоча б виконувалася у вихідний день працівника, але виконувана в порядку відпрацювання днів відпочинку, наданих працівникам відповідно до ст. 73 КЗпП України (відпрацювання за святкові і неробочі дні). Так, наприклад, Розпорядження Кабінету Міністрів України рекомендувалося вважати вихідними днями дні з першого до десятого січня 2006 року, з відпрацюванням вказаних днів у наступному по суботах. В даному випадку таке відпрацювання не потребує згоди профкому, а також згоди працівника і наказ власника (роботодавця) про залучення працівників до роботи у вихідний день не видається. 
Дещо інший порядок залучення до роботи у вихідні, святкові і неробочі дні встановлено для державних службовців. Згідно зі ст. 20 Закону України „Про державну службу” для виконання невідкладної і непередбаченої роботи державні службовці зобов’язані за розпорядженням керівника органу, в якому вони працюють, з’явитися на службу у вихідні, святкові і неробочі дні, робота в яких компенсується відповідно до чинного трудового законодавства. Отже, згоди профспілкового органу на їх роботу в зазначені дні не потрібно. 
Робота у вихідний день компенсується за згодою працівника і власника наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі (ст. 72 КЗпП України). Спосіб компенсації за роботу вихідного дня визначається за згодою сторін. Якщо такої згоди досягти не вдається. Спосіб компенсації повинен бути визначений органом, який вирішує трудовий спір. Для цього органу прийняття рішення також не буде простим у зв’язку з відсутністю визначеного нормативного положення. однак він не може залишити спір невирішеним. 
При визначенні за згодою сторін або органом по вирішенню трудових спорів конкретного дня відпочинку, який повинен бути наданий у порядку компенсації за роботу у вихідний день, варто враховувати, що законодавчо це питання не вирішене. За логікою речей, оскільки мова йде про відступ від правил про мінімальну тривалість щотижневого безперервного дня відпочинку (ст. 70 КЗпП України), день відпочинку в порядку компенсації за роботу у вихідний день повинен надаватися по можливості через найкоротший проміжок часу після залучення працівника до роботи у вихідний день. Однак сторони не позбавлені права домовитися про надання іншого дня відпочинку, приурочивши його, наприклад, до початку або закінчення відпустки.
Інший день відпочинку для кожного працівника доцільно було б визначити вже в наказі про залучення окремих працівників до роботи у вихідний день. Однак якщо це не зроблено, працівник не має права самовільно визначати інший день відпочинку. Відповідно до Постанови Пленуму Верхового Суду України самовільне використання відгулу надає право власникові на звільнення працівника за вчинення прогулу.
До робіт у вихідні дні забороняється залучати працівників, яким не виповнилось 18 років (ст. 192 КЗпП України), вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до 3 років (ст. 176 КЗпП України).
Правило про неприпустимість залучення до роботи в дні щотижневого відпочинку не застосовується до працівників безперервно діючих підприємств, а також тих підприємств, установ, які повинні обов’язково працювати саме в загально встановлений день відпочинку (наприклад, музеї, театри і т. ін.) На таких підприємствах щотижневий відпочинок надається або відповідно до графіків змінності, або в один загальний день тижня, що не співпадає із загальновстановленим (неділя) днем відпочинку.
Законодавством України про працю передбачені наступні святкові дні, робота в які не проводиться. Це, зокрема такі дні, як: 1 січня — Новий рік; 7 січня — Різдво Христове; 8 березня — Міжнародний жіночий День; 1 і2 травня — День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня — День Перемоги; 28 червня — День Конституції України; 24 серпня — День незалежності України.
Робота також не провадиться і в дні релігійних свят; такі дні згідно із ст. 73 КЗпП України називаються „неробочими”, чим підкреслюється їх недержавний характер. Проте держава, шануючи релігійні традиції переважної більшості населення, закріпила це положення у законі. До таких днів належать 7 січня — Різдво Христове; один день (неділя) — Пасха (Великдень); один день (неділя) — Трійця.
За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, особам, які сповідують відповідні релігії, надається до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
У святкові та неробочі дні провадиться звичайна робота відповідно до графіку роботи підприємства, установи або організації, або ж графіку змінності (виходу на роботу), якщо припинення робот неможливе з причин виробничо-технічних умов (безперервно діючі підприємства, установи, організації), специфіки роботи (наприклад, охорона підприємства, установи, організації), необхідності обслуговування населення. Крім того, можливе залучення до роботи у святкові та неробочі дні для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт. Закон не встановлює будь-яких вимог до порядку залучення до роботи у святкові і неробочі дні як це робиться при залученні до роботи у вихідні дні.
Залучення до роботи у вихідні та неробочі дні повинне оформлятися наказом роботодавця лише втому випадку, коли вихід працівників на роботу не передбачений графіком змінності (графіком виходу на роботу).
Не слід, однак, вважати, що у святкові і вихідні дні взагалі неможливе виконання робіт, пов’язаних, наприклад, із стихійним лихом, виробничими аваріями тощо. Це неможливо в силу суб’єктивного права, яке належить власникові. Але, разом з тим власник може домовитися з працівниками про укладення на ці дні для виконання зазначених термінових робіт цивільно-правового договору. 
Згідно із ст. 67 КЗпП України, у випадку, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на наступний після святкового або неробочого.
Робота у вихідні дні сплачується в підвищеному розмірі згідно зі ст. 107 КЗпП України. Так. робота у святковий та неробочий день оплачується у подвійному розмірі:
1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;
2) працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками, — у розмірі подвійної погодинної або денної ставки;
3) працівникам, які одержують місячний оклад, — у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день провадилася у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота провадилася понад місячну норму.
Оплата у зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день.
На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку.

3.2 Загальна характеристика права на відпустки

Для досягнення позитивних результатів будь-якої трудової діяльності роботодавець має забезпечувати не тільки належні умови для безпосередньої роботи працівника (надавати відповідні знаряддя праці, забезпечити належне робоче місце, матеріально-технічне забезпечення, заохочення за сумлінну працю і т. ін.), але й забезпечувати їм можливість для відпочинку. Адже і продуктивність праці будь-якої людини залежить від того в якому функціональному стані вона знаходиться. Саме тому право на відпочинок є одним з фундаментальних трудових прав людини, яке до того ж носить, на відміну, наприклад, від права на належну оплату праці, нематеріальний характер.
Право кожного, хто працює, на відпочинок проголошено статтею 24 Загальної декларації прав людини та витікає з вимог статті 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. В свою чергу, у чинному законодавстві воно знайшло закріплення в ст. 2 Кодексу законів про працю України поряд із закріпленням права на працю. 
Право на відпустки забезпечується:
•	гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством;
•	забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених законодавством.
Як випливає зі статті 2 Закону, право на відпустки мають лише ті громадяни, що знаходяться в трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності. 
Право на відпустки мають також особи, що працюють за трудовим договором у фізичної особи, які займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи, або використовують працю громадян у домашньому господарстві. 
Відпустка, як випливає з преамбули Закону України „Про відпустки”, надається працівникам для відновлення працездатності, зміцнення здоров’я, а також для виховання дітей, задоволення власних життєво важливих потреб та інтересів, всебічного розвитку особи. Таке призначення відпусток по суті і визначає їхню сутність та роль в трудових правовідносинах. 
З 1 січня 1997р. з прийняттям Закону України „Про відпустки” законодавець більш чітко окреслив свої пріоритети в сфері забезпечення працівникам права на відпустки.
Щодо визначення поняття „відпустка”, то виходячи з основних положень діючого на сьогодні законодавства щодо відпусток, не виникає значних розбіжностей у визначеннях, які дають йому науковці. Так, під відпусткою розуміють час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам зі збереженням місця роботи і заробітної плати. 
Однак, на мою думку, таке визначення стосується більше щорічних відпусток, оскільки в ньому зазначається про збереження на час відпустки заробітної плати. А тому більш універсальним є визначення відпустки як вільного від роботи часу визначеної тривалості в календарних днях із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством.
Щодо класифікації видів відпусток, то ст. 4 Закону „Про відпустки” надає найбільш повний їх перелік, класифікуючи їх в залежності від мети надання та самої сутності того чи іншого виду відпустки. Так, цією нормою установлюються наступні види відпусток:
1)	щорічні відпустки, які в свою чергу поділяються на :
– основні відпустки;
– додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і тяжкими умовами праці;
– додаткові відпустки за особливий характер праці;
– інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2)	додаткові відпустки в зв’язку з навчанням;
3)	творча відпустка;
4)	соціальні відпустки, серед яких можна виділити: 
– відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами; 
– відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку; 
– додаткові відпустки працівникам, які мають дітей;
5)	відпустки без збереження заробітної плати.
На жаль, на практиці досить часто щодо різних видів відпусток визначених Законом „Про відпустки”, вживаються різні назви. Так, щорічну відпустку називають „тарифною”, „профспілковою”, „трудовою”. Такі назви не відповідають законодавству і не повинні вживатися в графіках відпусток, у наказах, тому що неправильні формулювання можуть утворювати спірні ситуації. 

3.3 Правове регулювання щорічних відпусток

Одним з основних видів відпусток є щорічні відпустки. Підставою для твердження, що щорічні відпустки є основними по відношенню до інших видів відпусток є їх абсолютний характер. На відміну від інших видів відпусток (творчі, соціальні, відпустки, що пов’язані з навчанням, відпустки без збереження заробітної плати), які надаються не всім, а лише певним категоріям працівників при визначених умовах, щорічні відпустки надаються постійно, тобто носять регулярний характер, незалежно від волі роботодавця і певною мірою самого працівника. При цьому, працівник фактично може впливати тільки на час надання відпустки. А тому при певних обставинах (коли, наприклад, працівник відмовляється йти у щорічну відпустку, передбачену для нього графіком надання щорічних відпусток) право на щорічну відпустку може трансформуватися у обов’язок.
Відповідно до чинного законодавства щорічні відпустки поділяються на основні та додаткові. Додаткові ж, в свою чергу, поділяються в залежності від підстав для надання на:
–	щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;
–	щорічні додаткові відпустки за особливий характер праці
–	щорічні додаткові відпустки, що надаються в інших випадках, передбачених законодавством. 
Основна відпустка – це така відпустка, право на яку мають усі працівники. З 1 січня 1997 р., з введенням в дію Закону „Про відпустки” встановлена мінімальна тривалість основної щорічної відпустки не менше 24 календарних днів, а не 15 робочих днів, як було до цього часу. 
Відпустка надається за відпрацьований робочий рік. Робочий рік, на відміну від календарного, обчислюється з дня, коли працівник фактично приступив до роботи (з першого дня роботи). 
З прийняттям Закону „Про відпустки”, суттєво змінився порядок обчислення щорічної відпустки. Так, законодавець в цьому Законі перейшов від обчислення тривалості відпустки у робочих днях до обчислення тривалості відпустки в календарних днях. Тільки святкові і неробочі дні не враховуються при обчисленні тривалості щорічної основної відпустки та при обчисленні щорічних додаткових відпусток та додаткових відпусток працівникам, які мають дітей. Щодо інших видів відпусток святкові і неробочі дні включаються в загальну кількість днів відпустки, в тому числі в загальну кількість днів додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, творчих відпусток, соціальних відпусток.
Також не включаються в дні щорічної відпустки дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку, а також відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами. У такому випадку щорічна відпустка за домовленістю з власником повинна бути перенесена на інший період чи продовжена. 
Двадцять чотири календарних дні – це тривалість звичайної щорічної відпустки, яка гарантована всім найманим працівникам, які працюють на умовах трудового договору. Але деякі категорії працівників користуються правом на подовжену основну щорічну відпустку. Подовження щорічної основної відпустки залежить від характеру виконуваної роботи, її важкості та інтенсивності, а також від статусу працівників, яким вона може надаватися. 
Така категорія працюючих як працівники, що зайняті на підземних гірничих роботах, у розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів незалежно від стажу роботи.
Також право на подовжені щорічні відпустки мають працівники лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів цих підприємств, а також лісництв за Списком робіт, професій і посад, затверджуваним Кабінетом Міністрів України. Такі категорії працівників мають право на щорічну основну відпустку тривалістю 28 календарних днів.
Відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону „Про відпустки” та Порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам названі категорії працівників мають право на щорічну основну відпустку тривалістю до 56 календарних днів. Додатком до цього Порядку визначена тривалість щорічної основної відпустки для окремих категорій названих працівників.
Також на більш тривалу щорічну основну відпустку мають право й інваліди, незалежно від причин настання інвалідності. Так, інвалідам І та ІІ груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 календарних днів, а інвалідам Ш групи — 26 календарних днів. 
Закон України „Про відпустки” (ч.9 ст. 6) врегульовує і питання надання відпусток сезонним та тимчасовим працівникам. Список сезонних робіт і сезонних галузей затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. 
Ще одним видом щорічних відпусток є щорічні додаткові відпустки. 
Правила обчислення стажу, що дає право на додаткову відпустку, є більш суворими. Періоди, що включаються до стажу роботи, що дає право на відпустку у зв’язку із шкідливими умовами праці, не збігаються з періодами, що зараховуються в рахунок щорічної основної відпустки. Тому робочий рік, що дає право на додаткову відпустку далеко не завжди буде збігатися з робочим роком, що дає право на основну відпустку.
Ст. 7 і 8 Закону „Про відпустки” передбачають можливість надання працівникам двох видів щорічних додаткових відпусток:
1) щорічної додаткової відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці;
2) щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. В свою чергу, у цій категорії додаткових відпусток виділяється два підвиди: 
– додаткова відпустка окремим категоріям працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних, географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я;
– додаткова відпустка працівникам з ненормованим робочим днем.
За роботу із шкідливими і важкими умовами праці додаткова відпустка тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, за Списком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах у яких надає право на щорічну додаткову відпустку.
В межах до 35 календарних днів конкретна тривалість такої додаткової відпустки повинна встановлюватися колективним чи трудовим договором. Вживання в частині другій ст. 7 Закону „Про відпустки” саме сполучника „чи” означає, що колективно-договірне та індивідуально-договірне регулювання тривалості додаткової відпустки повинне здійснюватися відповідно до загального правила, яким забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з колективними договорами.
Критеріями, на підставі яких повинна визначатися конкретна тривалість додаткової відпустки, наданої за роботу із шкідливими і важкими умовами праці в колективному чи трудовому договорі, є результати атестації робочих місць за умовами праці і час зайнятості працівника в таких умовах. До цього часу діє Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України. 
Ще одним видом додаткової щорічної відпустки є додаткова відпустка за особливий характер праці (ст. 8 Закону „Про відпустки”). П. 1 ч. 1 ст. 8 Закону „Про відпустки” передбачає надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я. 
Список виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умова підвищеного ризику для здоров’я, що надає право на щорічну додаткову відпустку за особливих характер праці, затверджений постановою Кабінету Міністрів України. 
Конкретна ж тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договорами залежно від часу зайнятості працівника в таких умовах. 
Пункт 1 частини першої ст. 4 Закону України „Про відпустки” встановлює можливість надання працівникам інших щорічних додаткових відпусток, передбачених законодавством таким категоріям працівників: 
1) державним службовцям, що мають стаж роботи в державних органах більше 10 років, надасться щорічна додаткова відпустка тривалістю до 15 календарних днів. 
2) суддям надається щорічна додаткова відпустка тривалістю 15 календарних днів. Така відпустка надається за наявності стажу роботи понад 10 років. 
3) атестованим працівникам прокуратури надається щорічна додаткова відпустка, тривалість якої диференціюється залежно від стажу роботи в прокуратурі і складає: 
•	при стажі більше 10 років — 5 календарних днів; 
•	при стажі більш 15 років — 10 календарних днів; 
•	при стажі більш 20 років - 15 календарних днів.
Пункт 22 ст. 20 і ст. 21 Закону „Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” передбачають надання додаткової відпустки тривалістю 14 робочих днів на рік особам, віднесеним до категорії 1 і 2 потерпілих внаслідок катастрофи. За заявою працівника, статус якого як потерпілого відповідної категорії належно підтверджений, власник зобов’язаний надати йому зазначену додаткову відпустку. 
Один з батьків дитини з числа осіб, зазначених у ст. 27 Закону „Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” має право на додаткову відпустку тривалістю 14 робочих днів щорічно.
Членам добровільних пожежних дружин (команд) може надаватися додаткова відпустка із збереженням заробітної плати до 10 робочих днів. Зазначається, що відпустка такої тривалості надасться „на рік”, тому вона може бути віднесена до щорічних.
Працівники, що обрані до складу виборних профспілкових органів підприємств, установ, організацій, мають право на додаткову відпустку тривалістю до 6 календарних днів із збереженням заробітної плати за рахунок роботодавця на час профспілкового навчання.
Право на щорічну відпустку є абсолютним і беззаперечним правом кожного працівника, який працює за трудовим договором. Виходячи з цього, надання відпустки є обов’язком власника. Однак не можна не погодитися з тим, що, виконуючи свій обов’язок щодо надання працівникові відпусток, власник є постійно обтяженим турботою про те, як перерозподілити обов’язки працівників, які ідуть у відпустку. З урахуванням цього законодавець погодився з тим, що працівники не мають право використовувати відпустки в час, визначений ними за своїм розсудом. Саме тому, чинним трудовим законодавством досить детально встановлена процедура надання щорічних відпусток.
До стажу роботи, що дає працівникові право на щорічну основну відпустку, зараховуються такі періоди:
1) час фактичної роботи на підставі трудового договору на даному підприємстві, установі, організації протягом робочого року, за який надається відпустка. При цьому в законі спеціально зазначається про те, що до стажу зараховується і час роботи на умовах неповного робочого дня. До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку зараховується і час роботи на умовах неповного робочого часу жінок (або інших осіб, зазначених у частині сьомій ст. 179 КЗпП України і в ст. 1861 КЗпП України) у період відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного (в передбачених законодавством шестирічного) віку. Не зараховується в цей період лише час педагогічної роботи на умовах погодинної оплати праці, оскільки в ставках погодинної оплати врахована компенсація за невикористану відпустку.
При цьому необхідно підкреслити, що в цьому пункті під фактичною роботою мається на увазі саме реальне виконання працівником своїх трудових обов’язків. Час, коли працівник перебував у трудових правовідносинах, однак фактично не працював, не підпадає під дію цієї норми. Включення такого часу до стажу роботи, що дає право на відпустку, допускається лише тоді, коли це передбачено спеціальними правилами;
2) час, коли працівник не працював, але за ним, відповідно до законодавства, зберігалося місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково, в тому числі час вимушеного прогулу у зв’язку з незаконним звільненням чи незаконним переведенням;
3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, крім частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Час цієї останньої відпустки до стажу роботи, що дає право на відпустку, не включається;
4) час, коли працівник фактично не працював, йому не виплачувалася заробітна плата, однак за ним зберігалося місце роботи (посада). Тут мається на увазі надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати. Однак час перебування жінки у відпустці без збереження заробітної плати для догляду за дитиною, що потребує відповідно до медичного висновку домашнього догляду до досягнення дитиною шестирічного віку, до стажу роботи для надання щорічної основної відпустки не зараховується. Не включається до цього стажу і час участі в страйку, хоча б він і не був визнаний незаконним;
5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на очних відділеннях професійно-технічних закладів освіти. Час професійної підготовки безпосередньо на виробництві законодавство про працю непрямо кваліфікує як час роботи. Природно, що він теж включається до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку;
6) час навчання нових професій (спеціальностей) осіб, звільнених у зв’язку із змінами в організації виробництва, у тому числі у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;
7) до стажу роботи, що дає право на відпустку, включаються й інші періоди, передбачені законодавством.
Відповідно до ч. 2 ст. 82 КЗпП України та ч.2 ст. 9 Закону України „Про відпустки” до стажу роботи, що дає право на одержання щорічних додаткових відпусток зараховуються лише такі періоди:
1) час фактичної роботи із шкідливими або важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у таких умовах не менше половини тривалості робочого часу, встановленого для працівників даного виробництва, цеху або посади;
2) час щорічних основної та додаткової відпусток за роботу із шкідливими або важкими умовами і за особливий характер праці. Якщо працівник переведений на роботу, що дає право на додаткову відпустку, а потім йому надається щорічна основна відпустка, то до стажу роботи, що дає йому право на додаткову відпустку, буде включена лише та частина основної відпустки, яка була надана за період роботи, що дає право на додаткову відпустку;
3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на якій на них не впливають несприятливі виробничі фактори та на яких не передбачено надання щорічної додаткової відпустки.
Інші періоди до стажу роботи, що дає право на щорічні додаткові відпустки, включатися не можуть.
З введенням в дію Закону „Про відпустки” була введена принципово нова норма щодо порядку надання щорічної відпустки за перший рік роботи, відповідно до якої, право на відпустку повної тривалості в перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, а не 11 місяців, як було раніше.
Однак, не дивлячись на нормативне врегулювання порядку надання першої щорічної відпустки, закон не лише допускає встановлення в трудовому договорі умови надання працівникові щорічних основної і додаткової відпусток до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, але й допускає угоду сторін про це незалежно від змісту трудового договору. 
У зв’язку з цим законодавець врегулював питання про тривалість основної та додаткової відпусток, які надаються до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Вона визначається пропорційно до відпрацьованого часу (тобто стажу роботи, який дає право на щорічні основну і додаткову відпустки).
Але законодавець також передбачив, так би мовити, пільгові категорії працівників, яким щорічна відпустка за перший рік роботи надається до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві. Так, правом на використання щорічних відпусток повної тривалості за перший робочий рік до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві користуються:
1)	жінки перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або після неї;
2)	жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
3)	 інваліди (без будь-яких винятків);
4)	 особи віком до 18 років, тобто ті, що не досягли цього віку на день початку відпустки;
5)	чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;
6)	особи, звільнені зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони буди прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду на місце постійного проживання;
7)	сумісники – їм щорічні основна і додаткова відпустки надаються одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
8)	працівники, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою; 
9)	працівники, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, і не одержали за неї грошову компенсацію;
10)	працівники, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування; 
11)	батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу; 
12)	в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
Право на використання відпустки до закінчення шести місяців роботи на даному підприємстві виникає і в інших випадках, передбачених законодавством України. Наприклад, Закон „Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист” надає таке право особам, на яких поширюється дія цього Закону. 
Таке право може бути також передбачене колективним чи трудовим договором. В передбачених законодавством випадках, для одержання працівником відпустки за перший рік роботи до закінчення встановленого шестимісячного терміну безперервної роботи на даному підприємстві, не встановлені будь-які вимоги до тривалості роботи на даному підприємстві. Звідси можна зробити висновок про те, що працівник, який має право використовувати відпустку до закінчення встановленого шестимісячного строку безперервної роботи на даному підприємстві, має право в перший день роботи подати заяву про надання щорічних основної та додаткової відпусток із другого дня роботи. На власника закон покладає лише один обов’язок такого роду перед працівником - надати щорічну відпустку до закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні основна і додаткова відпустки за другий і наступні робочі роки надаються відповідно до графіка відпусток у будь-який час робочого року.
Настання часу, з якого дозволено одержувати щорічні відпустки ще не означає автоматичного надання працівникам відповідної відпустки. Так, відповідно до ч. 9 ст. 10 Закону „Про відпустки” черговість надання відпусток визначається графіками, затверджуваними власниками за погодженням з профспілковими комітетами чи іншими органами, уповноваженими трудовими колективами на представництво своїх інтересів. 
При складанні графіка враховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та наявність можливостей для відпочинку. Графіки відпусток повинні доводитися до відома всіх працівників. Конкретний період надання щорічних відпусток працівникові в межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником. При цьому на власника покладається обов’язок письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну. 
Але, на мою думку, за логікою речей при визначенні порядку повідомлення працівника про початок щорічної відпустки, слід було вказати „до початку відпустки”, оскільки графіками відпусток конкретна дата початку відпустки, як правило, не встановлюється. Графіками визначається місяць початку використання відпустки. Іноді в графіку зазначається два місяці: місяць початку відпустки і місяць її закінчення. Дату початку відпустки погоджують працівник і власник. За результатами такого узгодження остаточну дату відпустки визначає власник, у зв’язку з чим на нього покладається обов’язок письмово повідомити працівника про час початку відпустки.
При складанні графіка надання відпусток має враховуватися, що частина дванадцята ст. 10 Закону „Про відпустки” цілому ряду категорій працівників надає право на одержання відпустки за їх бажанням у зручний для них час. Це такі категорії працівників:
1) працівники, які не досягли віку 18 років;
2) інваліди;
3)жінки перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами чи після неї;
4) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда;
5) одинокі матері (батьки), які виховують дитину без батька (матері). Прирівнювання батьків до одиноких матерів, безумовно, свідчить про те, що тут маються на увазі не тільки ті матері, у свідоцтві про народження дітей яких відсутній запис про батька або цей запис зроблений за вказівкою матері. До категорії одиноких відповідно до ст. 10 Закону „Про відпустки” буде віднесена навіть жінка, яка одержує аліменти, а тим більше — вдова;
6) опікуни, піклувальники або інші особи, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
7) дружини (чоловіки) військовослужбовців;
8) ветерани праці та особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною;
9) ветерани війни, особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особи, на яких поширюється чинність Закону „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;
10) батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу;
11) інші працівники, яким таке право надане законодавством, колективним чи трудовим договором. 
Встановлення трудовим договором права на використання відпустки у зручний для працівника час може зачіпати інтереси інших працівників. Проте законодавець визнав за можливе встановлення часу використання відпустки за згодою сторін трудового договору, не надаючи у таких випадках можливості вирішення цього питання з участю профспілкового органу, що представляє інтереси всіх членів відповідної профспілкової організації чи відповідної профспілки.
Останній пункт цього переліку передбачає можливість закріплення в інших законодавчих актах можливості надання щорічних відпусток в зручний для працівників час. Так, наприклад, Закон „Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” надає право на використання чергової відпустки в зручний для працівників час особам, віднесеним до категорії 1-2 потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи і одному з батьків дитини з числа зазначених у ст. 27 цього Закону.
Закон „Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист” надає право на використання чергової відпустки в зручний для працівників, на яких поширюється цей Закон, час.
Ст. 22 і 27 Закону „Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення” надають право на використання щорічної відпустки в літній чи інший зручний для них час матерям, які мають дітей віком до 16 років, заражених вірусом імунодефіциту людини або хворих на СНІД, а також медичним працівникам, які були заражені вірусом імунодефіциту або захворіли на СНІД внаслідок виконання професійних обов’язків.
Працівники, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, мають право, за їх бажанням, на одержання щорічних основної та додаткової відпусток з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані до початку навчання (навчального року) у цих закладах. 
Щорічні основна і додаткова відпустки повинні надаватися за графіком з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.
Працівникові надане право вирішувати питання про те, використовувати додаткові відпустки одночасно з основною відпусткою чи окремо. З урахуванням більш суворих вимог до обчислення стажу роботи, що дає право на додаткову відпустку, порівняно з правилами обчислення стажу роботи, що дає право на основну відпустку, додаткова відпустка більшою мірою, ніж основна буде надаватися авансом. Однак у силу права працівника приєднати додаткову відпустку до основної, власник не вправі відмовити працівникові в наданні додаткової відпустки разом з основною, хоча б робочий рік, який дає право на додаткову відпустку, лише почався. При цьому додаткова відпустка, оскільки вона є щорічною, повинна надаватися тієї тривалості, яка встановлена за рік роботи, що дає право на додаткову відпустку. І тільки при переведенні з роботи, яка дає право на додаткову відпустку, на роботу, яка такого права не дає, при тимчасових переведеннях, тривалість додаткової відпустки повинна визначатися пропорційно до наявного стажу роботи, який дає право на додаткову відпустку.
Досить часто бувають випадки, коли працівнику необхідна відпустка меншої тривалості або ж декілька менш тривалих, ніж щорічна відпустка передбачена законодавством чи колективним (трудовим) договором. В деяких випадках сам роботодавець зацікавлений у наданні не всіє щорічної відпустки одразу, а у наданні її частинами. 
За для забезпечення такої можливості законодавець у ст. 12 Закону „Про відпустки” та у ч.6 ст. 79 КЗпП України дозволяє розділити відпустку на частини. При цьому не сказано, на скільки частин можна розділити відпустку і якої мінімальної тривалості повинна бути кожна частина. На практиці ці питання вирішуються за домовленістю між керівником і працівником. Але щоб не допускати надмірної роздробленості, Закон установлює положення про те, що основна безперервна частина відпустки повинна складати не менш 14 календарних днів. При цьому невикористана частина щорічної відпустки повинна бути надана працівнику, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка. Правило про поділ відпустки може застосовуватися незалежно від тривалості відпустки.
Закон передбачає можливість поділу відпустки на прохання працівника. Це формулювання не означає, що власник зобов’язаний виконувати таке прохання. І така диспозитивність зазначеної норми, на мою думку, є досить доречною, оскільки після введення в дію Закону „Про відпустки” і початку обчислення відпусток в календарних, а не робочих днях, виникло досить багато зловживань з боку працівників щодо поділу відпустки на частини. Так, деякі працівники використавши основну неподільну частину щорічної відпустки (14 календарних днів), беруть в рахунок днів щорічної відпустки, що залишилася вихідні, святкові та неробочі дні з метою одержати відповідну оплату за ці дні відпустки. А тому цілком логічним є те, що поділ відпустки на частини це право власника, а не його обов’язок. Питання про поділ відпустки не узгоджуються ні з профкомом, ні з іншим виборним органом трудового колективу.
Також законодавством про відпустки врегульовані питання перенесення чергової щорічної відпустки на інший період та відкликання працівника з такої відпустки. Відкликання з щорічної відпустки допускається тільки у випадку, коли це необхідно тільки для конкретно визначених цілей, а саме:
1) відвернення стихійного лиха, виробничої аварії та негайного усунення їх наслідків;
2) відвернення нещасних випадків, простою, загибелі або псування майна підприємства, установи, організації.
При цьому відкликання з відпустки допускається тільки за таких умов:
1) згода працівника;
2) основна безперервна частина відпустки (до відкликання або після нього) повинна становити не менше 14 календарних днів;
3) невикористана частина щорічної відпустки повинна бути надана працівникові після закінчення дії причин, з яких працівника відкликано з відпустки.
Також при виникненні певних обставин щорічна відпустка як на вимогу працівника, так і на вимогу власника може бути перенесена на інший період. Це може мати місце в таких випадках:
1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну повідомлення працівника (за два тижні до встановленого графіком строку) про час надання відпустки. 
2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки. 
Щорічна відпустка повинна бути також перенесена на інший період або продовжена у разі:
1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку. 
2) виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати. 
3) настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами;
4) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням. 
Настання вище перелічених обставин зовсім не означає, що працівник може за своїм розсудом вирішувати питання про перенесення відпустки на період, що безпосередньо йде за днем припинення дії цих обставин. При перенесенні щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником. Сторони також мають право погодити і питання про перенесення відпустки в подібних випадках на інший період.
Щорічна відпустка може бути перенесена на інший період і за ініціативою власника. Це допускається у випадку, коли надання відпустки в раніше передбачений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства. Встановлено і конкретні умови, які повинні додержуватися при перенесенні щорічної відпустки на інший термін:
1) наявність письмової згоди на це працівника;
2) погодження перенесення відпустки з профспілковим або іншим уповноваженим трудовим колективом на представництво органом;
3) частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів повинна бути використана в поточному році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання обов’язково встановлюється за згодою між працівником і власником.

Окрім права на щорічну відпустку, яке надане всім найманим працівникам незалежно від характеру виконуваної роботи чи статусу працівника, законодавством також передбачено ряд відпусток, які напряму залежать від соціального або професіонального статусу працівника.Однією з таких відпусток є творча відпустка. Така відпустка має визначене цільове призначення. Вона надається не всім працівникам, а лише тим, кому вона необхідна для певних творчих потреб. Право на творчу відпустку мають працівники підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності за основним місцем роботи. Творча відпустка надається для завершення дисертації на здобуття наукового ступеня доктора або кандидата наук, а також для написання підручника, монографії, довідника або іншої наукової праці. Творча відпустка для завершення кандидатської дисертації надається тривалістю до трьох місяців, докторської—до шести.
Підставою для надання творчої відпустки для завершення дисертації є заява працівника і рекомендація про доцільність надання творчої відпустки наукової (науково-технічної) ради центрального органу виконавчої влади або вченої ради вищого навчального закладу ІІІ-ІV рівнів акредитації або науково-дослідного інституту відповідного профілю.
Для одержання творчої відпустки з метою завершення роботи над дисертацією особа, що бажає здобути науковий ступінь, повинна зробити наукову доповідь на засіданні кафедри, відділу чи лабораторії, де вона проводить наукову працю. За результатами доповіді дається вмотивований висновок з обґрунтуванням тривалості відпустки.
Творча відпустка для написання підручника або наукової праці тривалістю до трьох місяців надається на підставі заяви працівника і довідки видавництва про включення підручника чи наукової праці в план видання на поточний рік. На час творчої відпустки за працівником зберігається місце роботи і, що не менш важливо в наш час, середня заробітна плата.
Певним чином з творчою відпусткою схожа відпустка, яка надається працівникам, які поєднують роботу з навчанням. Надання такої відпустки є одним із існуючих в трудовому законодавстві видів сприяння та створення належних умов для працівників, які навчаються без відриву від виробництва. В цьому полягає зацікавленість не тільки самого працівника здобути належну освіту, а й пряма зацікавленість власника мати у себе більш кваліфікований персонал.
Діючим трудовим законодавством для працівників, що навчаються встановлюються відпустки різного характеру та тривалості. Тривалість такої відпустки залежить, перш за все, від рівня навчального закладу, в якому навчається працівник, а також від конкретного призначення такої відпустки.
Так, законодавець визнає право на відпустку за працівниками, які здобувають середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах. Таким працівникам надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:
1) випускних іспитів в основній школі — до 10 календарних днів;
2) випускних іспитів у старшій школі — 23 календарних дні;
3) перевідних іспитів в основній та старшій школах — від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.
Право на відпустку у зв’язку з навчанням у професійно-технічних закладах освіти мають працівники, які навчаються у вечірніх (змінних) професійно-технічних закладах освіти, на вечірніх (змінних) відділеннях (у групах) при денних професійно-технічних закладах освіти. 
Тривалість відпустки, наданої у зв’язку з навчанням у професійно-технічних закладах для підготовки та складання іспитів, складає 35 календарних днів протягом навчального, але не календарного чи робочого року. Застережною умовою надання такої відпустки є успішне навчання працівників. Якщо результати навчання виявляються незадовільними, відпустки можуть не надаватися.
Відповідно до Закону України „Про освіту” вища освіта забезпечує фундаментальну наукову, професійну і практичну підготовку, одержання громадянами освітньо-кваліфікаційних рівнів відповідно до їхнього покликання, інтересів і здібностей, удосконалювання наукової і професійної підготовки, перепідготовку і підвищення їхньої кваліфікації. При цьому держава створює умови громадянам України для реалізації їхнього права на одержання вищої освіти.
Однією з таких умов, яка сприяє здобуттю працівниками вищої освіти є надання різного виду відпусток. Так, для надання можливості працівникам, вступати до вищих навчальних закладів, працівникам, які допущені до вступних іспитів у вищі заклади освіти, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад.
Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва на підготовчих відділеннях при вищих закладах освіти, у період навчального року надається, за їх бажанням, один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. Для складання випускних іспитів їм надається додаткова відпустка без збереження заробітної плати тривалістю 15 календарних днів.
Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру (з відривом або без відриву від виробництва), для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік (мається на увазі, що складати вступні іспити в аспірантуру можна й кілька разів на рік, але користуватися пільгами протягом календарного року можна лише один раз) додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на один іспит. Оскільки вступні іспити до аспірантури проводяться з трьох предметів, тривалість відпустки складає 30 днів. Однак при вступі до аспірантури осіб, які частково склали кандидатські іспити, вступні іспити з відповідних предметів не підлягають складанню. Тому й тривалість відпустки в цьому випадку буде складати 10 або 20 днів (залежно від кількості вступних іспитів, які підлягають складанню). 
Працівникам, які вже навчаються у вищих навчальних закладах також створюються умови для плідного навчального процесу шляхом надання вільного часу для відповідних занять. 
Тривалість додаткової оплачуваної відпустки диференціюється за цілою низкою критеріїв: 
а) форма навчання (вечірня, заочна); 
б) рівень акредитації навчального закладу; 
в) курс, на якому працівник навчається.
У відповідності зі статусом вищих закладів освіти встановлені чотири рівні акредитації:
•	перший рівень — технікум, училище, інші прирівняні до них вищі заклади освіти ;
•	другий рівень — коледж, інші прирівняні до нього вищі заклади освіти;
•	третій і четвертий рівні (в залежності від результатів акредитації) — інститут, консерваторія, академія, університет.
Так, на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів працівниками, які навчаються на першому та другому курсах вищих закладів освіти:
а) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів;
б) третього і четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — тривалістю 20 календарних днів;
в) усіх рівнів акредитації з заочною формою навчання — щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів.
На час настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів — працівникам, які навчаються на третьому і наступних курсах вищих закладів освіти:
а) першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — щорічно надається додаткова відпустка тривалістю 20 календарних днів;
б) третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — щорічно надається оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів;
в) незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання — надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 40 календарних днів.
При цьому працівники, які здобувають другу (наступну, тобто третю також) вищу освіту в навчальних закладах післядипломної освіти та вищих навчальних закладах, які мають у своєму складі підрозділи післядипломної освіти, мають право на додаткову оплачувану відпустку тієї ж тривалості, що й працівники, які навчаються на третьому і наступному курсах вищих навчальних закладів відповідних рівнів акредитації.
На період складання державних іспитів у вищих навчальних закладах усіх рівнів акредитації працівники, які навчаються без відриву від виробництва, мають право на надання їм додаткової оплачуваної відпустки тривалістю 30 календарних днів. 
Також працівникам, які навчаються на останніх курсах вищих закладів освіти, протягом десяти учбових місяців перед початком виконання дипломного проекту (роботи) або складання державних іспитів надасться щотижневий при шестиденному робочому тижні один вільний від роботи день для підготовки до занять з оплатою його в розмірі 50 % одержуваної заробітної плати, але не нижче мінімального розміру заробітної плати.
При п’ятиденному робочому тижні кількість вільних від робота днів змінюється залежно від тривалості робочої зміни за умови збереження загальної кількості вільних від роботи годин.
На період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) працівники, які навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації, мають право на додаткову оплачувану відпустку тривалістю два місяці, а третього та четвертого рівнів акредитації — чотири місяці.
Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова щорічна оплачувана відпустка тривалістю 30 календарних днів. Ці ж особи мають право на надання їм одного вільного від роботи дня на тиждень протягом усіх чотирьох років навчання з оплатою в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати. А протягом четвертого року навчання в аспірантурі власник зобов’язаний також надавати таким працівникам, за їх бажанням, один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати. 
На мою думку, досить спірним і таким, що підлягає законодавчому врегулюванню є питання оплачуваності деяких видів додаткових відпусток, у зв’язку з навчанням. Так, роботодавець знаходиться в досить невигідному становищі, коли, наприклад, працівник з достатнім рівнем кваліфікації по своїй професії вирішує здобути ще одну професію, потреби в якій для власника немає. Таким чином, проводячи оплату, витрачаючи при цьому власні кошти, за передбачені діючим законодавством додаткові оплачувані навчальні відпустки, не одержує від цього ніякої вигоди, а навпаки, одержує незручності у вигляді додаткових видатків та необхідності заміняти працівника на час його відсутності.
Тому, я думаю, при розгляді цього питання необхідно було б також врахувати і інтереси власника при цьому не порушуючи права працівника на здобуття належної освіти. Таку можливість можна було б втілити в життя, наприклад, шляхом введення норми, яка б забезпечувала працівникам надання додаткової відпустки у зв’язку з навчанням, але при цьому вона підлягала б оплаті лише у разі заявленої власником необхідності у працівникові відповідної кваліфікації.

Усі відпустки можна поділити на дві великі групи: оплатні і безоплатні. Що стосується підстав для надання оплачуваних відпусток, то їх вже і не так і багато (щорічні, творчі, соціальні, відпустки у зв’язку з навчанням). 
Набагато більше в діючому законодавстві підстав для надання безоплатних, або як їх ще називають – відпусток без збереження заробітної плати. Пояснюється це, на мій погляд, досить просто тим, що підстави, внаслідок яких можуть надаватися такі відпустки носять сугубо суб’єктивний характер або ж виступають як додаткові до оплачуваних відпусток. При цьому власник не несе на собі тягар щодо компенсації працівнику часу таких відпусток. Найбільшою незручністю для роботодавця в цьому випадку може бути потреба, в разі необхідності, підшукати іншого працівника на час відсутності працівника, який знаходиться у відпустці без збереження заробітної плати.
Відповідно до положень Закону України „Про відпустки” усі відпустки без збереження заробітної плати можна поділити на два види:
•	відпустки без збереження заробітної плати, що надаються працівникові в обов’язковому порядку у силу суб’єктивного права, яке належить їм за законом;
•	відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін. 
Власник зобов’язаний надати працівникові відпустку без збереження заробітної плати в таких випадках:
1)	матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
2)	чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, — тривалістю 14 календарних днів; 
3)	матері (особі, яка здійснює фактичний догляд за дитиною) — у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду -тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет І типу (інсулінозалежний), – не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку;
4)	ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”, – тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
5)	особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно. Такими особами визнаються Герої Соціалістичної Праці та повні кавалери ордена Трудової Слави;
6)	пенсіонерам за віком та інвалідам третьої групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно Це право мають також пенсіонери за віком, які одержують пенсію на пільгових умовах;
7)	інвалідам 1 та 2 груп — тривалістю до 60 календарних днів;
8)	особам, які одружуються, — тривалістю до 10 календарних днів;
9)	працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;
10)	працівникам для догляду за хворим родичем по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного догляду, — тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;
11)	працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку; 
12)	сумісникам на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;
13)	ветеранам праці - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
14)	працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки, і одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві, до настання шестимісячного терміну безперервної роботи. 
До відпусток без збереження заробітної плати відносяться також і деякі відпустки, що надаються працівникам у зв’язку із навчанням. До них, зокрема, належать відпустки, які надаються:
•	працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі заклади освіти,—тривалістю 15 календарних днів, без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;
•	працівникам, допущеним до здачі вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження навчального закладу або закладу науки та назад. При цьому слід зауважити, що до категорії осіб, які мають право на відпустку без збереження заробітної плати з розглянутої підстави, не відносяться працівники, які навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти. Вони можуть одержати відпустку без збереження заробітної плати на період проїзду до місцезнаходження закладу освіти та назад лише за згодою власника. Якщо така згода не буде одержана, працівник змушений буде для проїзду використовувати час додаткової відпустки у зв’язку з навчанням.
Можливість надання працівникам на їх вимогу в обов’язковому порядку відпусток без збереження заробітної плати може бути передбачена й іншими нормативними актами. Так, ст. 60 Закону „Про вибори народних депутатів України” передбачає надання кандидатам у народні депутата України неоплачуваних відпусток на період виборчої компанії. 
Якщо ж працівник мас право на одержання відпустки без збереження заробітної плати з кількох підстав, використання відпустки з однієї з підстав не перешкоджає використанню відпустки з інших підстав.
Другий вид відпусток без збереження заробітної плати, який закріплюється у ст. 26 Закону „Про відпустки” не передбачає прямої можливості надання працівникам на їх вимогу відпустки без збереження заробітної плати в обов’язковому для власника порядку. У такому разі працівнику обов’язково слід одержати згоду власника.
Законодавець імперативно обмежує підсумовану тривалість відпустки в цьому випадку 15 календарними днями на протязі року

ВИСНОВКИ

Як процес цілеспрямованої дії на предмети зовнішнього світу, праця є основою будь-якої людської діяльності. Основу цих відносин складають трудові правовідносини, тобто які виникають між працівником і роботодавцем на підставі укладення між ними трудового договору з приводу використання найманої праці працівника. Але праця кожної особи буде ефективною тільки тоді, коли працівник матиме час не тільки для виконання свої трудових обов’язків, але і час для відновлення працездатності, тобто коли матиме час і для відпочинку. 
Робочий час як інститут трудового права є сукупністю правових норм, які визначають тривалість, склад, режим і порядок обліку робочого часу. Інститут робочого часу містить у собі норми Конституції України, яка у ст. 45 передбачає скорочення робочого дня для працівників окремих професій і виробництв, скорочення тривалості роботи у нічний час. Значний масив правових норм, які регулюють робочий час, міститься в Кодексі законів про працю та інших законах України. Відносини, пов’язані з робочим часом, регулюються також великою кількістю підзаконних актів. 
Вітчизняний досвід правового регулювання трудових відносин знає норму робочого часу, що встановлюється на день. У зв’язку з застосуванням режимів робочого тижня, який складається з різної кількості днів (п’ятиденного і шестиденного робочого тижня), використання норми тривалості робочого часу, розрахованої на день, стало незручним. Водночас робочий день як норма тривалості робочого часу цілком не втратив свого значення, оскільки зберегли свою силу нормативні акти, які як норму тривалості робочого часу використовують саме робочий день. Крім того, робочий день залишається елементом режиму робочого часу, який використовується при поденному обліку робочого часу і при визначенні поняття надурочних робіт.
Відповідно до чинного трудового законодавства України розрізняють нормальний, скорочений і неповний робочий час. Так, відповідно до ст. 50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Причому потрібно наголосити, що передбачені законодавцем гарантії відносно граничної тривалості робочого часу поширюються на найманих працівників підприємств усіх форм власності. У колективних договорах або інших локальних актах можуть бути закріплені положення про 40-годинний робочий тиждень, а також менші за тривалістю норми робочого часу на даному підприємстві, в установі, організації.
У більшості західних країн нормальна тривалість робочого часу також закріплюється в законах і колективних договорах, хоча у деяких країнах (Великобританії, Данії) для більшості працюючих — тільки у колективних договорах. При цьому для першої групи країн колективними договорами встановлена менша тривалість робочого часу порівняно із законом. Найбільш поширеним стандартом на Заході є 40-годинний робочий тиждень за законодавством та 35 — 40-годинний робочий тиждень за колективними договорами.
Скорочена тривалість робочого часу означає, що час, протягом якого працівник повинен виконувати трудові обов’язки, скорочується, однак працівник має право на оплату праці в розмірі повної тарифної ставки, повного окладу. Скорочена тривалість робочого часу встановлюється, як правило, законодавством. Право на скорочений робочий день виникає, якщо працівник виконує роботи у шкідливих умовах праці не менше за половину робочого дня. Встановлення скороченого робочого часу не впливає на розмір заробітної плати. Робота, яка виконується в нічний час, оплачується в підвищеному розмірі, який встановлюється Генеральною, галузевою, регіональною угодами і колективним договором, але не повинен бути менше за 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.
Так само як і скорочений робочий час – неповний робочий час також має меншу, ніж це передбачено нормативними актами тривалість. Він встановлюється угодою сторін як при вступі на роботу, так і в період роботи. Неповний робочий час може бути у вигляді: а) неповного робочого дня (тобто зменшення тривалості щоденної роботи на зумовлену кількість годин); б) неповного робочого тижня (при якому зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тиждень) і в) поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня (наприклад, тривалість робочого дня 5 годин при 4 робочих днях на тиждень).
Неповний робочий час може встановлюватися як при прийнятті працівника на роботу або згодом. Особи, які працюють неповний робочий час, користуються тими ж правами, що і працюючі на умовах нормального робочого часу. Їм надається відпустка тієї ж тривалості, надаються вихідні й святкові дні, час роботи зараховується в трудовий стаж.
При режимі змінної роботи працівники чергуються в змінах рівномірно. Найбільш поширена робота в дві зміни, на деяких підприємствах робота провадиться в три і більше змін. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності (ст. 58 КЗпП України). Тривалість перерв у роботі між змінами у відповідності до ст. 59 КЗпП України повинна, бути не менше подвійної тривалості роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Недопустиме призначення працівника на роботу протягом 2 змін підряд. Встановлені роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом графіки змінності є обов’язковими для сторін трудового договору.
Крім вище зазначеного режиму робочого часу існує і так званий режим роботи з роздробленим робочим днем. Він вводиться в таких галузях, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня і не може бути розподілений рівномірно (наприклад, водії міського транспорту, робота яких інтенсивна вранці та увечері, у часи пік, вдень же водії відпочивають; для тваринників час годівлі і доїння корів призначається у певний час). На таких роботах робочий день може бути поділений на частини з умовою, що загальна тривалість роботи не повинна перевищувати встановленої тривалості робочого дня і не перевищуватиме 40 годин на тиждень.
Гнучкий графік роботи — це правова форма організації робочого часу, при якій для окремих працівників або колективів підрозділів допускається саморегулювання початку, закінчення і загальної тривалості робочого дня. При цьому потрібне повне відпрацювання сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду (робочого дня, робочого тижня, робочого місяця). Працівникам суб’єктивне право на встановлення режиму змінного (гнучкого) графіка роботи законодавством не надається (це стосується і жінок, які мають дітей). Інакше кажучи, без згоди власника змінний (гнучкий) графік роботи не може бути запроваджений. 
Вахтовий метод — це особлива форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. 
Режим ненормованого робочого дня встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Міра праці таких працівників визначається не тільки тривалістю робочого часу, але й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаженням). У разі необхідності ця категорія працівників виконує роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Працівник з ненормованим робочим днем може бути залучений розпорядженням власника до роботи після закінчення робочого дня встановленої тривалості. Невиконання такого розпорядження кваліфікується як порушення трудової дисципліни.
Відповідно до чинного законодавства України надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня, виконані з відома власника. Як правило, застосування надурочних робіт не допускається. Проведення їх можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і ст. 62 КЗпП України. 
Чергування — це знаходження працівника на підприємстві за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу до початку або після закінчення робочого дня, у вихідні або святкові (неробочі) дні для оперативного розв’язання невідкладних питань, які не входять в коло обов’язків працівника за трудовим договором. Чергування може застосовуватися у виняткових випадках і лише за згодою профспілкового комітету. Не допускається залучення працівника до чергувань частіше одного разу на місяць. Чергові не повинні виконувати обов’язків щодо перевірки перепусток на вході й виході з підприємства, обов’язків сторожів, прийому пошти, прибирання приміщень тощо. У разі залучення до чергування після закінчення робочого дня початок наступного робочого дня має бути перенесено на пізніший час. Тривалість чергування або роботи разом з чергуванням не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня.
Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку Наукою трудового права традиційно під часом відпочинку розуміється час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов’язків і вправі використовувати його на власний розсуд.
Законодавством встановлені такі види часу відпочинку: перерви протягом робочого дня (зміни), щоденний відпочинок (міжзмінна перерва), вихідні дні (щотижневий відпочинок), святкові і неробочі дні, відпустки.
Право кожного, хто працює, на відпочинок проголошено статтею 24 Загальної декларації прав людини та витікає з вимог статті 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. В свою чергу, у чинному законодавстві воно знайшло закріплення в ст. 2 Кодексу законів про працю України поряд із закріпленням права на працю. 
Право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством та забороною заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених законодавством.
Одним з основних видів відпусток є щорічні відпустки. Підставою для твердження, що щорічні відпустки є основними по відношенню до інших видів відпусток є їх абсолютний характер. На відміну від інших видів відпусток (творчі, соціальні, відпустки, що пов’язані з навчанням, відпустки без збереження заробітної плати), які надаються не всім, а лише певним категоріям працівників при визначених умовах, щорічні відпустки надаються постійно, тобто носять регулярний характер, незалежно від волі роботодавця і певною мірою самого працівника. При цьому, працівник фактично може впливати тільки на час надання відпустки. А тому при певних обставинах (коли, наприклад, працівник відмовляється йти у щорічну відпустку, передбачену для нього графіком надання щорічних відпусток) право на щорічну відпустку може трансформуватися у обов’язок.
Правове регулювання робочого часу та часу відпочинку здійснюється на основі великої кількості законодавчих та підзаконних нормативних актів. Показовим при цьому є той факт, що до сьогодні в Україні діє велика кількість нормативних актів СРСР. Незважаючи на те, що сьогодні в нашій державі існує кодифікований нормативний акт, який повинен був би належним чином регулювати питання робочого часу та часу відпочинку, їх вирішення залишає бажати кращого. Це свідчить про нагальну необхідність розробки та прийняття нового трудового кодексу, в якому б ці питання були врегульовані на належному рівні та не допускали двоякого тлумачення та розуміння. 

1.	Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року – К., 1996.
2.	Кодекс законів про працю України від 10.12.1971р. – ВВР УРСР, 1971, №50 – ст.375.
3.	Міжнародний Пакт про економічні, соціальні і культурні права, прийнятий Генеральною Асамблеєю ООН 16.12.1966р.
4.	Основи законодавства України про охорону здоров’я. Закон України від 19.12.92. - Зібрання законодавства України. – т. 5.
5.	Про відпустки. Закон України від 15.11. 96. – ВВРУ. – 1997. - №2. – Ст. 4.
6.	Про державну службу. Закон України від 16.12.93. - Зібрання законодавства України. –Т. 8. – Із змін. Від 07.06.2001
7.	Про дошкільну освіту. Закон України від 11.07.2001. – ЛВУ. – 2001. - №31. – Ст. 1388.
8.	Про загальну середню освіту. Закон України від 13.05.99. –ОВУ. – 1999. - №23. – Ст. 1033
9.	Про колективні договори і угоди. Закон України від 01.07.93. – Зібрання законодавства України. – Т. 7.
10.	Про освіту. Закон України в ред. Від. 23.03.96. - Зібрання законодавства України. – Т. 2.
11.	Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні. Закон України від 16.12.93. - Зібрання законодавства України. – Т. 8.
12.	Про позашкільну освіту. Закон України від 22.06.2000. – ОВУ. – 2000. - №29. – Ст. 1190.
13.	Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти. Затверджена наказом міністерства освіти України від 15.04.93 №102
14.	Показники і критерії умов праці, за якими будуть надаватися щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов'язаних з негативним впливом на здоров'я шкідливих виробничих факторів. Затв. наказом Міністерства охорони здоров’я України і Міністерства праці та соціальної політики України №385/55. від 31.12.1997р. – Офіційний вісник України. – 1998. – №4. – ст. 167.
15.	Положення про підготовку науково-педагогічних і наукових кадрів. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 01.03.99 № 309. — ОВУ. — 1999. — № 9. — Ст. 345. 
16.	Положення про порядок організації та проведення оплачуваних громадських робіт. Затверджене постановою КМУ від 27.04.98 №578. – ОВУ. – 1998. - №17. – Ст. 635.
17.	Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій. Затверджене наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства фінансів України від 28.0693 №43. – Бюлетень законодавства та юридичної практики України. – 1997. - №11-12. – С. 293.
18.	Порядок застосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та в умовах підвищеного ризику для здоров'я, що надає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці. Затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України №16. від 30.01.1998р. – Офіційний вісник України. – 1998. – №5 – ст. 191.
19.	Порядок, тривалість та умови надання щорічних відпусток працівникам, які навчаються у вищих навчальних закладах з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 28.06.97 № 634. — ОВУ. — 1997.—№ 27. — С. 52 
20.	Постанова Верховної Ради України "Про порядок введення в дію Закону України "Про відпустки" від 15.11.1996р. – ВВР України, 1997, №2 – ст. 5.
21.	Правила визначення робочого часу та часу відпочинку екіпажів повітряних суден цивільної авіації України. Затверджене наказом Міністерства транспорту України від 02.04.2002 № 219. – ОВУ. – 2002. - № 17. – Ст. 913.
22.	Правила про роботу на відкритому повітрі в холодну пору року. Затверджені постановою Народного комісаріату праці СРСР від 11.12.29.
23.	Правила про умови праці вантажників при вантажно-розвантажувальних роботах. Затверджені постановою Народного комісаріату праці СРСР від 20.09.31.
24.	Про деякі питання, пов’язані з переведенням робітників та службовців підприємств, установ, організацій на п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Роз’яснення Державного комітету СРСР по праці та заробітній платі та ВЦРПС від 08.04.67 № 4/П-10.
25.	Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня. Указ Президента України від 26.04.95 №334/95. – УК. – 29.04.95.
26.	Про затвердження розмірів посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ. Наказ Міністерства освіти і науки України від 29.03.2001 № 161.—Офіційний вісник України. – 2001. - № 15. – Ст. 663.
27.	Про заходи щодо подальшого вдосконалення використання праці пенсіонерів та інвалідів у народному господарстві та пов’язаних з цим додаткових пільгах. Постанова Ради Міністрів СРСР від 14.ю09.73 №674.
28.	Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.92 №9.
29.	Про режим роботи водіїв та кондукторів міського пасажирського транспорту. Постанова Ради Міністрів СРСР від 24.01.69 №73.
30.	Про режим робочого часу працівників радгоспів та інших державних підприємств сільського господарства. Постанова Ради Міністрів СРСР від 25.05.62 № 475.
31.	Про скорочення тривалості робочого дня для робітників і службовців у передвихідні та передсвяткові дні. Постанова Ради Міністрів СРСР від 08.03.56 № 318.
32.	Про порядок і умови суміщення професій (посад): Постанова Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року № 1145 // СП СРСР. – 1982. - №2. – Ст. 7.
33.	Про суміщення посад і служби родичів в установах, на підприємства і організаціях усуспільненого сектора: Постанова Ради Міністрів УРСР від 03.11.1980 № 593 // Збірник законів УРСР. – 1993. - №32. – Ст. 413.
34.	Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій: Постанова КМУ від 31 квітня 1993 року № 245// Урядовий кур’єр. – 1993. - № 54.
35.	Положення про умови праці надомників: Завтра. Деркомпраці СРСР і ВЦРПС від 29.09.81 // Бюлетень Держкомпраці СРСР. – 1982. - №1.
36.	Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх: Затв. наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31.03.94 № 46. // Інформаційний бюлетень України. – 199. - №18. 
37.	Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці. Затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. №7 (із змінами внесеними наказом Мінпраці України від 5 лютого 1998 р. №18) // Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1997. — №12. - С 27-28; 1998. - №3. - С. 38
38.	Список виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах у яких надає право на щорічну додаткову відпустку. Затв. постановою Кабінету Міністрів України №1290 від 17.11.1997р. – Офіційний вісник України. – 1997. – №48. – с. 23
39.	Тимчасове положення про вахтовий метод організації робіт на підприємствах Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи. Затверджене наказом Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи від 20.05.99 № 147.
40.	Умови, тривалість, порядок надання та оплати творчих відпусток. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 19.01.98 № 45. — ОВУ. — 1998.— №3. —Ст. 105.
41.	Антон О.А. Право на відпустку: соціальний захист і санкції за правопорушення. – Юридичний вісник. – 2004.- № 23. – С. 9
42.	Барабаш А. Деякі властивості трудових контрактів 
// Право України. — 1997. — №8. - С. 53-57. 
43.	Барабаш А.Т. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения. // Ученые записки Харьковского гуманитарного института «Народная Украинская академия», том 2. – Харьков, 1996. – 427с.
44.	Бачинський М.Д. Трудові правовідносини: поняття та суть: до проекту Трудового кодексу // Право України, 2007. - №1. – С. 16-19
45.	Бенедиктова В. Регулювання ненормованого робочого часу в умовах ринкової економіки // Право України. — 1999. - №7. – С. 104 —106, 131.
46.	Бойко М.Д. Трудове право України. Навчальний посібник. Курс лекцій. К.: “Олан”. – 2002. – 318 с.
47.	Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. – К.: Вікар, 2003. – 725 с.
48.	Бенедиктов В.С. Трудовое право Украины (общая часть). Учебное пособие. – ХИВД, Харьков, 1994. – 574с.
49.	Бельц Т.М. Підстави виникнення трудових відносин в окремих галузях економіки. // Ученые записки Харьковского гуманитарного института «Народная Украинская академия», том 4. – Харьков: 2006. – 314 с.
50.	Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. - М., 1966.
51.	Глазырин В. В. Рабочее время и время отдыха иностранного гражданина // Право и экономика. — 1998. — №5. - С. 64-66.
52.	Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Жигалкин П.И. Закон Украины «Об отпусках». – Харьков, «Консум», 1997. – 76 с.
53.	Грузінова Л.П, Короткін В.Г. Трудове право України. Частина 3: навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: МАУП, 2003. 
54.	Домбругова А. Основна щорічна відпустка: правові гарантії забезпечення. – Юридичний вісник України. – 2004. - №5 – С.14.
55.	Егоров А.Н. Трудовые права молодежи. – М.: Сов. Россия, 1977. – 96 с.
56.	Жернаков В. Сфера дії трудового права: історичні та методологічні аспекти. Правова держава. – К., 1998.
57.	Загальна декларація прав людини, прийнята Генеральною Асамблеєю ООН 10.12.1948р.
58.	Законодавство України про працю: Збірник нормативно-правових актів. – Х.: ТОВ «Одіссей», 2003. – 696 с.
59.	Йосипович М. Трудовое право Югославии.- М: Юридическая литература, 1989. – 379с.
60.	Карпенко Д.О. Правова охорона праці молоді. // Радянське право. – 1973. - № 6. - С. 13-16
61.	Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. – М.: Изд. група НОРМА-ИНФРА, 1998. – 263 с. 
62.	Кисилев И.А. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - М. Дело, 1999. – 423с.
63.	Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1997. - №11-12.
64.	Колмайкин В.В. Про тривалість робочого часу в умовах ринку // // Ученые записки Харьковского гуманитарного института «Народная Украинская академия», том 2. – Харьков: 2006. – 364 с.
65.	Коментар до Конституції України. К., 1998.
66.	Крылов К. Новый Трудовой кодекс должен защищать права работников // Человек и труд. – 1998. - № 5. – С.64-66.
67.	Курилин М.Н. Проблема трудоспособного возраста молодежи в национальном и международном трудовом праве. // Советское государство и право. – 1989. - № 2. – С. 50-56
68.	Лаврінчук І. Процесуальне забезпечення трудових прав в Україні // Право України. – 2001. - №1. - С. 54. 
69.	Людина і праця: Довідник з правових питань / Укладач І.П Козинцев, Л.А. Савченко. – К., 1997.
70.	Малов В.Г., Орловський Ю.П. Советское трудовое право: Учебник. - М.Лит, 1989. - 303с.
71.	Мурашко М.І. Довідник. Практичні питання реалізації положень законодавчих та нормативних актів, що пов’язані з трудовим законодавством. – К., 1995.
72.	Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде. Том 1. Симферополь, 1998. – 896 с.
73.	Прокопенко В.І. Трудове право: Курс лекцій. – К., 1996. - 328 с.
74.	Рабинович П.М., Хавронюк М.І. Права людини і громадянина. – К.: Атака, – 464с.
75.	Российское трудовое право: Учебник для вузов/ Под ред. А.Д. Зайвина. – М., 1998.
76.	Советское трудовое право / Под ред. Андреева В.С. – М., 1965. - 412с.
77.	Советское трудовое право / Под ред. Проф. Александрова Н.Г. – М., 1972. – 380 с.
78.	Советское трудовое право / Под ред. Смирнова О.В. – М. , 1991. – 290 с.
79.	Солодовник Л. Роль юридичних фактів у динаміці правовідносин трудового права //Право України. – 2000. - №7.
80.	Сташків Б. Про додаткову оплачувану відпустку одиноким матерям. – Праця і зарплата. – січень 2005. –№3. – С. 15.
81.	Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – К.:„Видавництво А.С.К.”, 2003р. – 1023 с.
82.	Трудове право України. За ред. Болотіної Н.Б., Чанишевої Г.І. – Київ, „Знання”, 2000. 
83.	Трудове право України: Курс лекцій / За ред. П.Д. Пилипенка. — Львів: Вільна Україна, 2006. – 512 c.
84.	Трудовое право и повышение эффективности общественного производства. Под ред. Иванова С.А. – Изд-во «Наука», М., 1972г.,– 510с.
85.	Трудовое право России: Учебник для вузов / отв. ред. – проф. Р.З.Лившиц и проф. Ю.П.Орловский. – М.: ИНФРА- М – НОРМА. – 1998. – 480 с.
86.	Трудовое право Украины / Под ред. Чанышевой Г.И., Болотиной Н.Б. – Х.: Одиссей, 2001. – 512 с. 
87.	Трудовое право Украины: Учебно-справочное пособие / Ответственный редактор Г.И. Чанышева, Н.Б. Болотина. – Х., 1999.
88.	Трудовое право. Учебник под ред. Смирнова О.В. – М.,1996. – 458с.
89.	Хохрякова О.С. Отпуска рабочих и служащих. – М.: Юрид. лит., 1984. – 124с.
90.	Цибулько П.Р. Забезпечення права на відпустку – обов’язок, а не право роботодавця // Інформаційне право. – 2006. - № 4. – С. 45-49.
91.	Цибулько П.Р. Проблеми надання відпусток в окремих галузях народного господарства: шляхи вирішення // Інформаційне право. – 2006. - №7. – С. 100-104.
92.	Цибулько П.Р. Право на відпустку та його захист в Українській державі // Інформацйіне право. – 2007. - №1. – С. 86-90.